年次有給休暇の取得と賞与の査定

  年休取得を査定の要素として一方を優遇することは、他方で、年休取得を抑制することになります。

 賞与は、通常、夏と冬のボーナスとして支給されます。就業規則には、「会社の営業成績を勘案して支給する」旨の簡単な規定が設けられるのが通例でしょう。また、「会社の業績の著しい低下」等の場合には支給しないことがある、と定められることもあります。  経済的観点からは、賃金後払い的性格や成果配分的性格を併有していることは間違いないところです。そこから、生活保障部分としての基本賞与(一律係数)と、会社への貢献度を査定した成果賞与(評価係数)の二階建構成とする支給方法も普及してきました。
 賞与の法的意義はどう考えるべきでしょうか。行政解釈では、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない(昭22.9.13 発基17号)とされています。賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なり、必ず支給しなければならないものではありません。支給対象者、支給基準、支給日等は、原則として使用者の裁量に委ねられているのです。したがって、「欠勤、遅刻、早退」等の勤怠情報や「業績、能力、意欲・態度」等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることは何ら問題がないのです。

 しかし、年次有給休暇となると別問題です。労働基準法の定める年休権は、6ヵ月継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって当然に発生します。その法的効果として、年休取得日を就労したものとして取扱い、使用者に一定額の賃金支払い義務を課しています。したがって、賞与であれ、年休日を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱うことは年休制度の趣旨に反するのです。  労働基準法附則136条は、「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めて、不利益取扱いを禁止し、改めてその趣旨を徹底したのです。  行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」(昭63.1.1基発1号)としています。   労基法附則136条には罰則がついておらず、訓示的な規定と考えられており、これに違反しても即無効とはなりません。但し、判例は、不利益取扱の効力を民法90条の公序良俗違反の有無に照らして判断するという法的手法により無効とする場合があります。

 有給休暇を取得したことを直接的な理由とするのではなく、協調性や積極性、成果などについて人事評価を行った上で結果的に賞与がダウンしたというのであれば問題ありません。

 賞与の計算に際して年休取得日を欠勤として扱い、賞与を減額することは許されないとされます。

・エス・ウント・エー事件(最三小判 平4.2.18)
 年休取得日を欠勤として取り扱うことの違法性が争われた。被告会社は、就業規則の改正によって、週休日以外の祝日・土曜日・年末・年始の休日を、労働義務があるが欠勤して差し支えない日として、これらを年休権成立の全労働日の8割以上の出勤の計算に当たって、年休取得の判断基準となる全労働日に含ませた。そして、年休権を行使した労働者の出勤率は8割以下で、年休権は成立していないとして、この労働者を欠勤として取扱い、欠勤日数にカウントした上で、賃金と賞与を減額した。最高裁判所は、年休を取得した日が属している期間に対応する賞与計算の中で、年休を取得した日を欠勤として扱うことはできないと述べて、就業規則の定めと労働者の取扱いを違法とした。

・錦タクシー事件(大阪地判 平8.9.27)
 賞与算定の日数割の基礎となる乗務日数に年休取得日数等をカウントしない取扱いの違法性が争われた。裁判所は、賞与対象期間に上限日数の20日の年休を取得してもそれだけでは減額とはならないこと、賞与算定の根拠は長年にわたる労使合意に基づく協定にあり、これまで組合側から何ら異議が述べられていないこと、タクシー会社では賞与の支給に当たって売上歩合制を採用しているところが少なくないことなどから、違法ではないとした。

 

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