生理日の措置
以前は「生理休暇」と呼ばれていましたが、半日や時間単位の付与もあることから、現在は「措置」と称し、「休暇」とは区別されています。
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはなりません（労働基準法第68条）。
生理日の休暇は必ずしも暦日単位で行わなければならないものではなく、半日又は時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければよいことになっています。
生理日の就業が著しく困難な女性とは、月経時の苦痛がひどく、病的状態になり、就業が困難となる女性をいいますが、その証明は同僚の証言程度の簡単なもので与える方がよいとされていまます。
生理日の休暇や慶弔休暇の場合、法律上は出勤扱いとする必要はありません。就業規則等によって、労使間で自由に定めることができます。もちろん、出勤率の算定の際には不利になってしまいますので、生理休暇や慶弔休暇を取得した日を出勤したものとみなすことは差し支えありません。生理日の休暇や慶弔休暇は、法令または就業規則等の定めによって、使用者が労働義務を免除しものですから、出勤率の算定に当たっては出勤したものとして取扱うか、出勤率の査定に不利にならないように、これらの休暇を「全労働日」から除外するなどの配慮が必要だと思われます
年次有給休暇の発生条件である出勤率に含むかどうかは、労働基準法で決まりがなく、会社の自由です。生理日の措置によって就業しなかった期間は労働基準法上出勤したものとみなされませんが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも差し支えないこととされています(昭 23.7.31 基収2675号)。
労働基準法は、これらの休暇を取得した日について賃金を支払うことまでは求めていません。
したがって、基本給等の所定内賃金を控除することは差し支えありませんが、欠勤扱いとして賞与や昇給、昇格時の勤怠査定の対象としたり、精皆勤手当を不支給または減額することは取得を抑制することになりますので、望ましくありません。
労働基準法上の措置であるため(労働基準法68条)、就業規則に記載すべきです。就業規則に明確に定めないと、大きなトラブルを呼びます。同様の件は、『精皆勤手当』の算定の際にも、同様の注意が必要です。
賃金については無給でよいでしょう。
（判例）
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