賃金支払いの原則
労働基準法第24条は、賃金が労働者の生活を支える唯一の手段であることから、安全かつ確実に労働者の手に渡ることを保障するために、賃金支払の５原則を定めています。
(1) 通貨払いの原則
(2) 直接払いの原則
(3) 全額払いの原則
(4) 毎月１回以上払の原則
(5) 定期日払の原則
本規定は、労働の対償としての賃金が完全、かつ、確実に労働者本人の手にわたるようにしたものです。
ここで詳しくみていきます。
１．通貨払の原則
賃金は、通貨で支払わなければなりません。
通貨とは、強制通用力のある貨幣をいいます。具体的には、鋳造貨幣のほか銀行券（紙幣）が含まれます。
外国通貨や小切手による支払は違法になります。 次の例外があります。
(1) 法令に別段の定めがある場合
現在該当する法令はありません。
(2) 労働協約に別段の定めのある場合
現物給付、通勤定期券の支給、住宅の供与等は労働協約に定めておくことにより認められます。
労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定ですので、実物給与は労働組合の存在が前提となります。労働組合のない企業や労働組合員以外の従業員には認められません。労働協約を締結することにより、通勤定期券の支給、住宅の供与等ができるようになります。
(3) 賃金と退職手当について、使用者が労働者の同意を得た場合
労働者の同意を得た場合には、労働者が指定する金融機関の労働者名義の預貯金口座への振り込み、又は労働者が指定する証券会社に対する労働者の預かり金への払い込みが認められています。その場合には、給与振込み明細を個々の従業員に交付しなければなりません。
ただし、労働者の意思に基づいているものであること、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出すことができる状況にあることが必要です。
退職手当は、賃金と同様金融機関、証券会社と金融機関が自己宛に振り出し、若しくは支払い保証した小切手又は郵便為替の交付での支払もできます。
労働者の同意は、労働者の意思に基づくものである限り、形式は問われませんが、個々の労働者から同意を得ることが必要です。労働協約や労使協定による代替はできません。
２．直接払の原則
賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。未成年者にも直接支払わなければなりません。 直接払の原則は、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものです。従って、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた委任代理人に支払うことはいずれもできません。
次の例外があります。
(1) 本人の使者として受け取りに来た者に支払うこと
使者に支払うとは、本人が病気で休んだ場合に、妻が受け取りに来るような場合などをいいます。
(2) 労働者派遣事業の事業主が、派遣中の労働者に派遣先の使用者を通じて支払うこと
派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、直接払の原則には違反しません。
使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払いについて当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込によることができますが、この場合の労働者の同意については書面による必要はありません。
３．全額払の原則
賃金は、その全額を支払わなければなりません。全額払の原則は、賃金の一部の支払を留保することによって、労働者の足留め策とならないようにするとともに、直接払の原則とあわせて、労働の対償としての賃金の全額を労働者に帰属させるために控除を禁止したものです。
これには次の例外があります。
(1) 所得税の源泉徴収や社会保険料など法令に別段の定めがある場合
所得税や社会保険料の本人負担分については、賃金から控除することができます。
(2) 労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合
福利福利厚生施設の利用料、親睦会費、社内預金、旅行積立金、社宅等の賃貸料、控除されるものの内容が明らかなものを控除することは、労使協定を締結したうえで賃金の控除が認められます。
賃金の一部控除については、控除される金額が賃金の一部である限り、控除額についての限度はありません。 なお、民法及び民事執行法の規定により、一賃金支払期の賃金又は退職金の額の４分の３に相当する部分については使用者側から相殺することはできません。
過払い金の賃金の相殺について
行政解釈では、「前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条の違反とは認められない」（昭23.9.14基発第1357号）としています。
過払い分の給与天引きによる返還が、労働者の同意を得てなされた相殺で、その同意が労働者の自由意思に基づくものと認められるような事情がある場合に、相殺を認めています。
４．毎月１回以上支払の原則
賃金は、毎月１日から月末までの間に、少なくとも１回は支払わなければなりません。賃金の締切期間及び支払期限は決められていませんので、賃金の締切期間については、必ずしも月初から起算して月末に締め切る必要はなく、例えば、前月の16日から当月15日までを一期間としても差し支えありません。
支払期限についても、ある月の労働に対する賃金をその月中に支払う必要はなく、その期間が不当なものでない限り、締切後ある程度の期間をおいてから支払う定めをしても差し支えありません。
毎月少なくとも１回ですから、日払い・週払いも問題ありません。
次の例外があります。
① 臨時に支払われる賃金
② 賞与
③ １ヵ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
④ １ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
⑤ １ヵ月を超える期間にわたる事由によって算出される奨励加給又は能率手当
臨時に支払われる賃金とは、臨時的突発的事由に基づいて支払われるもの、及び結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているものが、支給事由の発生が不確定であり、かつ、非常にまれに発生するものをいい、就業規則の定めによって支給される私傷病手当、病気欠勤又は病気休職中の月給者に支給される加療見舞金、退職金等がこれに該当します。
５．一定期日払の原則
賃金は、毎月一定の期日に支払わなければなりません。
一定の期日は、期日が特定され、その期日が周期的に到来する必要があります。しかし、必ずしも月の10日、或いは15日等と期日を指定する必要はありません。月給の場合に月の末日、週休の場合に週の末日とすることは差し支えありません。
しかし、月給の場合に「25日から月末までの間」等のように日が特定しない定めをすること、或いは、「毎月第２月曜日」のように月７日の範囲で変動するような期日の定めをすることは許されません。
なお、支払日が休日にあたる場合は、支払を繰り上げても、繰り下げても、いずれも一定期日払に違反しません。
次の例外があります。
(1) 非常時払（労働基準法第25条）
(2) 金品の返還（労働基準法第23条）
賃金請求権は２年間の消滅時効にかかります。賃金の未払いについては、賃金支払いの原則に違反しており、使用者は30万円以下の罰金刑に処せられます。労働者は、違反について、労働基準監督署に申告することができます。
また、賃金未払いについて、簡易裁判所において、支払命令、給料支払調停などの申立て、給料支払請求の訴えができます。
賃金については、最低賃金法により、地域別最低賃金および産業別最低賃金の適用を受け、使用者は最低賃金額以上の賃金の支払いが義務づけられています。これより低い賃金を支払った場合には、それは無効となり、労働者は最低賃金額を請求でき、使用者は罰金に処せられます。
(判例)
いずみ福祉会中間利益控除事件 最高裁第３小（平成18．3．28）
岩手銀行女子賃金差別事件 控訴審判決仙台高等裁判所(平成４年１月１０日)
群馬県教組事件 最高裁第２小（昭和45・10・30）
更生会社三井埠頭事件 東京高判決(昭和12年12月27日)
シンガー・ソーイング・メシーン事件 最高裁第２小（昭和48・1・19）
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