セクシャル・ハラスメント
セクハラ(セクシャルハラスメント)とは、一般的には、女性労働者を不快にさせる「性的な言動」をいいます。
業務に起因して人格を不当に侵害されるという点では、広義のパワー・ハラスメント（パワハラ）の一つといえます。
女性が女性に、男性が男性に対して行う場合も含まれます。
セクシュアルハラスメントの類型
男女雇用機会均等法の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」という労働省告示の中で、セクシュアルハラスメントを、「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」の２つに類型化されています。
(1) 対価型セクシュアルハラスメント
「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の拒否や抵抗等により、当該労働者が当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるものと定義されています。
例）
イ 事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その女性労働者を解雇すること
ロ 出張中の車中において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、その女性労働者について不利益な配置転換をすること
ハ 営業所内において事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その女性労働者を降格すること
(2) 環境型セクシュアルハラスメント
｢環境型セクシュアルハラスメント｣とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、当該労働者が苦痛を感じ、就業環境が害されるものと定義されています。
例）
イ 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
ロ 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
ハ 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと
職場とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指します。例えば、勤務時間外の宴会等であっても、実質上職務の延長と考えられる場合は職場に該当します。
労働者とは
男女の労働者で、正社員のみならず、派遣社員、パートタイマー、契約社員等も含みます。
セクハラの基準という定義ははっきりとは定まっていないようです。女性と男性では、同じ行為であっても双方の認識にギャップがあるものです。セクハラになると認識せずに行った男性の行為が、女性から見るとセクハラに受け取られることがあります。男性がこのギャップに気をつけないと、知らず知らずのうちにセクハラを行ってしまうという事態におちいります。そこで、人事院規則のなかから引用して載せてみました。
性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシュアル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。
具体的には、次の点について注意する必要があります。
(1) 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること
(2) 不快に感じるか否かには個人差があること
(3) この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと
(4) 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと
当然にセクハラを行った本人の責任は問われるべきですが、会社も使用者責任を問われることになるのです。
男女雇用機会均等法11条では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定めています。
民法第715条では、使用する労働者が「その事業の執行につき」行った行為が第三者に損害を与えた場合、使用者に損害賠償責任があるとしています。会社の職務遂行中の行為や社内で上司が部下に対して、または同僚に対して行った行為など、職務に関連したセクシュアル・ハラスメントであれば、使用者は損害賠償責任を負わなければなりません。
事業主が何らセクハラ防止措置を講じていない場合に、職場等でセクハラ行為が発生したときには、事業主にも管理責任があるものとされます。
セクハラが実際に起こった場合の対応について、その適切な対策を怠ると、事業主の配慮義務違反として、会社に対して不法行為に加えて債務不履行で損害賠償請求することも可能です。
労働契約に付随する使用者の義務として、セクシュアル・ハラスメントが起きないように職場環境を整備する責任があります。
仙台セクハラ（自動車販売会社）事件 仙台地裁 平13.3.26
「事業主は、雇用契約上、従業員に対し、労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務を負い、職場においてセクシュアルハラスメントなど従業員の職場環境を侵害する事件が発生した場合、誠実かつ適切な事後措置をとり、その事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に調査すること及び事案に誠実かつ適正に対処する義務を負っている」
使用者は、労働契約上の付随義務として、労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務を負っていると指摘し、使用者が職場環境配慮義務を怠ったことによる債務不履行責任(民法第415条)を認めています。
会社の服務規定として記載する場合の例として、「従業員は、勤務場所等において、他の社員等（当社社員、当社に派遣され業務を行っている者、出向先・取引先の社員を含む）に対し性的な言動を行い、就業に影響を与えたり、秩序や風紀を乱すような性的言動を行ってはならない」ということを記載します。
さらに、「職務上の地位を利用して他の社員に交際を強要したり、性的関係を強要するなどの行為をしてはならない」ことも記載しましょう。
さらに、服務規定ではセクハラの具体例も記載すると防止効果も期待できます。下記のような記載例となります。
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就業規則規定例 |
懲戒規定への記載について
労働基準法第89条により、「制裁」に関する内容については、定めをする場合は就業規則に記載しなければならない事項とされています。
常時10人以上の労働者を使用しない事業主の方も、服務規律等を定めた他の文書において当該懲戒規定を定めてください。
以下の記載例を参考にして、就業規則その他服務規律等を定めた文書を整備してください。就業規則については、管轄の労働基準監督署まで就業規則の変更届を行ってください。
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就業規則懲戒規定の記載例 第○条（出勤停止） 第○条（懲戒解雇） |
○事業主がセクシュアルハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針において９項目が定められています。 （平成18年厚労省告示615号）
１．事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
(1) セクシュアルハラスメントの内容およびセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対し周知・啓発をすること。
社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に上記内容及び上記方針を記載し、配布等すること。
(2) セクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則その他職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に対し周知・啓発をすること。
就業規則等にて、職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定める、労働者に周知・啓発すること
(3) セクハラに関する相談窓口をあらかじめ定めること。
苦情・相談への対応のための窓口をあらかじめ定めておくこと。
相談に対応するための制度を設けること。
(4) 相談窓口の担当者が、相談の内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。
また、 相談窓口の担当者は、セクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生の恐れがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するかどうか微妙な場合であっても広く相談に応じ、適切な対応を行うようにすること。
具体的には、苦情処理制度を設けること。
３．セクシュアルハラスメントが生じた場合の事後の迅速かつ適切な対応
(5) 事案に係わる事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6) セクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者および被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
相談窓口の担当者、委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。
(7) 改めて、セクシュアルハラスメントに関する指針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
また、セクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
４．１.～３. の措置と併せて講ずべき措置
(8) セクシュアルハラスメントに係わる相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応または当該セクシュアルハラスメントに係わる事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
(9) 労働者がセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
(判例)
秋田相互銀行賃金差額請求事件 秋田地方裁判所判決(昭和５０年４月１０日)
大阪運送会社セクシャルハラスメント事件 大阪地裁判決(平成7年8月29日)
金沢セクハラ事件 名古屋高裁金沢支部(平成8・10・30)
京都セクシュアルハラスメント（呉服販売）事件 京都地裁判決(平成9年4月17日)
熊本セクハラ（教会・幼稚園）事件 神戸地裁尼崎支部 平成15.10.7
熊本セクハラ（バドミントン協会）事件 熊本地裁(平成9.6.25)
コンピューター・メンテナンス・サービス事件 東京地裁判決(平成10年12月7日)
中央タクシー事件 徳島地裁決裁定(平成9年6月6日)
東京セクシュアルハラスメント（広告代理店）事件 東京地裁判決(平成8年12月25日)
沼津セクシュアルハラスメント（鉄道工業）事件 静岡地裁沼津支部判決(平成11年2月26日)
福岡セクハラ事件 福岡地裁(平成4・4・16)
横浜セクハラ事件 東京高裁(平成.9.11.20) 横浜地裁(平成.7.3.24)
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