安全衛生

安全衛生及び災害補償

 安全衛生及び災害補償に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項に当たります。労働基準法第89条において、「安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項」「災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項」を規定するよう義務付けされています。

 安全衛生に関しては、「労働安全衛生法」にて詳細に規定されております。

 これらの定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。

 

○遵守事項

 労働安全衛生法(昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。)は、労働災害を防止するために事業者が講じなければならない措置について具体的に規定しています。各事業場においては、安衛法等に基づき、労働災害の防止と快適な職場環境の形成に積極的に取り組むことが求められています。そのために、日ごろから職場の安全衛生管理体制を確立しておくことが大切です。

 安衛法によって、一定の業種及び労働者数が一定規模以上の事業場においては総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任が義務付けられています(安衛法第10条等)。また、常時使用する労働者数が10人以上50人未満の事業場では、業種により安全衛生推進者又は衛生推進者を選任することが義務付けられています(安衛法第12条の2)。会社は、これらの者に、事業場の安全衛生に関する事項を管理させなければなりません。

 

安全衛生

 職場の総合的環境を整備し、労働力の無駄な消耗や災害を未然に防止することによって、従業員の生命と健康を維持する管理を「安全衛生管理」といいます。会社は、労働災害防止の対策を講じることによって、従業員の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成しなければなりません。

 

安全衛生管理体制  

 労働安全衛生法においては、規模や業種によって、様々な管理者を選任することを求めています。

 主なものについて概要を示します。

総括安全衛生管理者  

 安全衛生の統括管理をする者です。業種によって選任義務となる労働者数は分かれており、例えば建設業等の屋外産業的業種は常時100人以上いる場合が選任義務となります。

安全管理者

 安全に関する技術的事項を管理するものです。全ての業種が対象ではなく、建設業や製造業など屋外や工業的な業種が主に対象となり、常時50人以上の労働者がいる場合は選任義務があります。

衛生管理者  

 衛生における技術的事項を管理するものです。全業種が対象となり、常時50人以上の労働者がいる場合は選任義務があります。  衛生管理者は、全業種が対象ですので、50人以上の企業は、選任していなければ、速やかに選任を検討しなくてはなりません。  衛生管理者では、毎週1回作業上の巡視することが義務付けられています。こうしたことも規定で明確にしておくとよいでしょう。

 「都道府県労働局長の免許」や「医師」などの資格が必要なので、なりたいと言って誰もがなれるわけではありません。

 なお、選任したら、労働基準監督署への届出(報告書の提出)が必要です。

産業医

 労働者の健康管理を医学的な面から行うものです。全業種が対象となり、常時50人以上の労働者がいる場合は選任義務があります。  

 この他にも、小規模な事業場では、安全管理者や衛生管理者に代わって安全衛生推進者を選任したりします。  

 特に衛生管理者は、全業種が対象ですので、50人以上の企業は、選任していなければ、速やかに選任を検討しなくてはなりません。

 これらの内容は当然安全衛生管理規程の中に規定します。例えば、衛生管理者では、毎週1回作業上の巡視することが義務付けられています。こうしたことも規定で明確にしておくとよいでしょう。

衛生推進者

 従業員が10人以上50人未満の職場の場合、衛生管理者を置く必要はありませんが「衛生推進者」を選任する必要があります。(名称が似ていますが別の資格者です)

 衛生管理者と同じく、全ての業種が対象です。(建設業や製造業などの業種については「安全衛生推進者」を選任することになります。)

 「衛生推進者」は衛生管理者のような資格(医師等)をもっていなくても、これまで安全衛生の教育・実務経験がなくても、厚生労働省指定の「講習」を修了すればなることができます。

 衛生推進者を選任したら、職場の見やすいところに掲示するなど、従業員への周知が必要です。

 原則、10人以上になったら14日以内に選任が必要です。(労働基準監督署に届け出る必要はありません)

就業規則規定例
第〇条(安全及び衛生)
 会社及び従業員は、安全衛生に関する諸法令及び会社の諸規程を守り、災害の防止と健康の保持増進に努めなければならない。

 

使用者の安全配慮義務

 企業は労働者の採用に当たり労働契約(雇用契約)を結びます。労働契約の内容は、労働者は企業(使用者)の指揮・命令のもと労働を提供し、それに対する報酬を受取る権利を有します。そして、労働者と使用者が労働契約を締結した場合、使用者は労働者の安全及び健康を守るため「安全配慮義務」を負うことになります。使用者は、労働者が安全にまた快適に仕事が出来る事務所・作業場・施設・器具を用意したり、仕事の管理等について、労働者の生命や健康を危険から守るようにきちんと配慮する義務があるのです。労働契約に付随して労働者に安全で健康的な職場環境を提供しなければならないということです。

 使用者の負う安全配慮義務は、使用者と労働者の権利義務関係を定めた法律として平成20年に施行された労働契約法において規定されました(労働契約法第5条)。

 企業の安全配慮義務は、「物的設備の対応を要する安全配慮義務」から労働者の「身体的健康に対する安全配慮義務」へと広がり、さらに「精神面に対する安全配慮義務」へと拡大されてきました

就業規則規定例

第○条(遵守事項)   
 会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

2 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

3 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
①機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
②安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
③保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
④喫煙は、所定の場所以外では行わないこと。
⑤立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
⑥常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
⑦火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、〇〇に報告し、その指示に従うこと。

 

非常災害時の措置

就業規則規定例

第〇条(非常災害時の措置)
 従業員は、火災その他非常災害の発生する危険を予知し又は異常を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、会社に報告し指示に従わなければならない。

2 従業員は、火災その他非常災害が発生した場合は、互いに協力してその被害を最小限度にとどめるよう努力し、 顧客等の避難誘導等適切な措置を講じなければならない。

 

健康保持

 昨今は特定の疾病を労時間との関連から労災として認定する場面が多くなり長時間残業による過労死、過労自殺の認定や精神障害疾病の労災認定基準が出ています。その様なリスクに対応して対処マニュアルとしての定める必要があります。

 

○健康診断・面接指導

 従業員の健康管理のため、労働安全衛生法により使用者には、健康診断を実施する義務が課せられています。また、パートタイマーであっても、期間の定めなく雇用されている者、期間の定めがあっても契約の更新により1年を超えて雇用されている者、契約の更新により1年を超えて雇用される見込みのある者のいずれかで、所定労働時間が通常の従業員のおおむね4分の3以上であれば、定期健康診断を会社負担で実施しなければなりません。

 健康診断は、監督署の監査では必ずチェックされる項目です。1年ごとに行わなくてはいけない職務者範疇、また6ヵ月ごとに行うべき範疇等を定め、確実に運用しなくてはなりません。

 就業規則に健康診断受診の定めをおけば、社員には使用者が実施する健康診断を受診する義務が生じることになります。健康診断の結果、社員の健康を保持するため必要があると認められる時は、就業場所の変更や労働時間の短縮等の措置を講ずる義務が生じます。

 社員が使用者の実施する健康診断を受診しなかったために、社員の疾患を知ることができなかったのであれば、使用者としてはこの疾患について、これ以上ひどくならないようにするための措置をとることができないため、健康を保持する義務は免れます。しかし、健康診断を不受診を放置したこと自体、使用者が安全配慮義務を怠ったとされる場合があります。こういったことを防ぐためにも、就業規則には、健康診断を受診しなかった場合の処分についても規定しておくべきです。

 事業者のリスク回避するためには、就業規則(または個別の労働契約)において、健康診断の受診義務を規定し、その規定に違反した場合の懲戒規定を必ず記載しておき、口頭で健康診断を受けるように伝えたにもかかわらず、頑なに受診しない従業員に対しては、就業規則に基づく懲戒処分を行い、その記録を残しておく必要があります。 

 建設業や運送業など、その業務の性質上、特に安全衛生が求められるような場合には、安全衛生規定など別規定を作成した方が良いでしょう。

就業規則規定例

第○条(健康診断及び面接指導)    
 常時雇用される従業員に対しては、入社の際及び毎年1回定期的に健康診断を行う。

2 前項の健康診断のほか、法令で定めるところに従い、必要な健康診断を実施することがある。

3 従業員は、会社の実施する健康診断を受けなくてはならない。ただし、他の医師の健康診断を受け、その結果を証明する書類を会社に提出したときは、この限りではない。この場合、会社に健康診断結果の証明書を遅滞なく提出しなければならない。

4 会社は、第1項及び第2項の健康診断の結果を本人に速やかに通知するとともに、異常の所見があり必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し又は配置転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることがある。

5 1週間当たり40時間を超えて行う労働が1ヵ月当たり100時間を超え、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出たときは、会社は医師による面接指導を行う。

6 第4項の措置は、前項の面接指導の場合においても準用する。

 時間外労働が1月100時間を超え、疲労の蓄積が認められる長時間労働者が、面接指導を申し出ているときは、使用者は、医師による面接指導を実施しなければなりません。

 健康診断並びに面接指導の結果により作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません(安衛法第66条の5等)。

 

法定外の健康診断

 健康に関してはプライバシーの最たるものであり、実際に健康診断の受診を強要したとして慰謝料の支払いを命じた判例もあります(国立療養所比良病院(医師年休)事件 京都地 平6.9.14)。しかし、就業規則上の根拠があれば、法定外のものであっても健診を義務付けることは可能で、さらに、会社の指定医に受診させることも医師選択の自由に反しないとされます(帯広電報電話局事件 最1小 昭61.3.13)。

 法定外の健康診断についても、就業規則上に明確な根拠規定をおくことが無難でしょう。

 

○ストレスチェック

 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を1年に1回定期的に実施しなければなりません(安衛法第66条の10第1項)。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。

 ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります(安衛法第66条の10第1項)。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません(安衛法第66条の10第2項)。

 ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません(安衛法第66条の10第3項)。

 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません(安衛法第66条の10第5項、第6項)。

 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、5年間保存しなければならないとされています(労働安全衛生規則第52条の13、第52条の18)。

就業規則規定例

第○条(ストレスチェック)  
 従業員に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行う。

2 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

健康管理上の個人情報の取扱い

 個人情報保護法第18条において、「個人情報取扱事業者は、個人情報を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を本人に通知し、又は公表しなければならない」とされています。

 ストレスチェックを実施する医師、保健師等が、労働者の同意を得ないでストレスチェックの結果を事業者に提供することは禁止されています(安衛法第66条の10第2項)。ただし、労働者が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなすことが可能です(心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針の11(3)ア)。

 健康診断等の事務に従事した者は、実施によって知った労働者の秘密を漏らしてはならないこととなっています(安衛法第104条)。

就業規則規定例

第○条(健康管理上の個人情報の取扱い)   
 会社への提出書類及び身上その他の個人情報(家族状況も含む)並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。

 会社の労務管理、賃金管理、健康管理、出向、転籍等のための人事管理

2 労働者の定期健康診断の結果、従業員から提出された診断書、産業医等からの意見書、長時間労働者への面接指導の結果、ストレスチェックの結果及び高ストレス者への面接指導の結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。

3 ストレスチェックを実施した医師、保健師等から労働者のストレスチェックの結果を入手する場合には、あらかじめ本人の同意を得るものとする。ただし、当該従業員が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなす。

 

○安全衛生教育

 事業者は、労働者を雇い入れた時や作業内容を変更したときは、労働者に対し、従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行わなければなりません(安衛法第59条)。なお、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間と解されますので、当該教育が法定労働時間外に行われた場合には、当然、割増賃金の支払が必要になります。

就業規則規定例

第○条(安全衛生教育)   
 従業員に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

2 従業員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

(安全衛生教育の内容) 
 (1)機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること 
 (2)安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること
 (3)作業手順に関すること  
 (4)作業開始時の点検に関すること  
 (5)当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること 
 (6)整理、整頓及び清潔の保持に関すること  
 (7)事故時等における応急措置及び退避に関すること 

・三井倉庫(石綿曝露)事件(大阪高裁 平23.2.25)
 
石綿(アスベスト)の被害の問題について、港湾にある倉庫会社に勤めていた元労働者が、業務中に石綿(アスベスト)粉塵に曝露し、退職後に悪性中皮腫を発症して、死亡した事故について、使用者には、防塵マスク等の保護具の支給や安全教育を行う義務があるとしました。

 

○就業禁止等

 就業「禁止」であることをはっきりさせておくこと。

 就業禁止は一定の疾病(病気)などになった従業員を休ませるというルールです。これは風邪などを理由に従業員が休むことを認めるルールではなく、伝染病などの場合には職場への出社を「禁止」するというルールです。

 インフルエンザなどがこれに該当します。インフルエンザであることがわかったら、その従業員(又は家族)は職場に行くことはできません。感染を防ぐために病院(医師)からそのような指示を受けると思います。これは会社の都合によるものではありませんので、会社都合による「休業手当」を支給する必要はありません。無給でも差し支えありません。就業規則に「無給である」ことまで定めておけば万全です。(実際には有休や傷病手当金による対応が考えられます。)

 なお、医師からインフルエンザの診断をされていないが、会社側が「大事をとって(予防的に)」休ませた場合には、その判断を会社が行っていることになるので、休業手当を支給する必要が出てきます。

 会社には従業員の健康管理を行う義務がありますので、感染を拡大させないようにしなくてはなりません。このような病気(伝染病など)については、とにかく早くその状況を報告してもらうこと。素早く報告を受けることでその後の対応も早くなります。人の命にかかわることもある事項です。就業規則にそのルールを定めるだけでなく、その内容を従業員にしっかり理解してもらうことが大切です。

就業規則規定例

第○条(就業禁止等)
 他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている者、又は疾病のため他人に害を及ぼすおそれのある者、その他医師が就業不適当と認めた者は、就業させない。

2 従業員は、同居の家族又は同居人が他人に伝染するおそれのある疾病にかかり、又はその疑いのある場合には、直ちに所属長に届け出て、必要な指示を受けなければならない。

 

〇就業制限

就業規則規定例

第○条 (就業制限) 
 当該業務に必要な免許を有しない者又は必要な技能を有しない者については、法令に定める危険な業務に就かせない。

2 満18歳未満の者、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性には、法令に定める危険な業務及び重量物を取り扱う業務に就かせない。

 

○自己保健義務

 電通過労自殺事件以後、過重労働に対する使用者責任が厳しく問われるようになってきています。しかし、使用者は、あらゆる場面において、すべての危険、健康被害から従業員を守らなけれればならないかというと、そうではなく、私生活上の問題や通常予想し得ない範囲、従業員が当然遵守すべき注意義務を怠った場合等は対象外です。

 従業員自身にも注意義務や健康管理・保持義務があるため、使用者が必ずしも全面的に安全配慮義務のリスクを負わなければならないということにはなりません。

 問題が生じたときは、まず本人に過失がなかったのかということを主張できるよう、あらかじめ規定化・明示しておく必要があります。

就業規則規定例

第○条 (自己保健義務)
 従業員は、日頃から自らの健康の維持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断を必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講じるとともに、会社に申し出てその回復のため療養に努めなければならない。

 

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