学習する組織
「学習する組織」という理論は、クリス・アージリスとドナルド・シェーンが最初に提唱し、その後、ピーター・センゲが世に広めた理論となっています。
概要としては、複雑性や変化が加速する世界において、組織はどのように適応しているかを研究した内容となっています。
センゲは、「学習する組織」には、５つの基本的な構成要素があると提唱しています。
この「学習する組織」の理論を自社に取り入れることによって、ホンダ、インテル、ＨＰ（ヒューレット・パッカード）、フォード、ナイキなどの数多くの企業で、飛躍的な成果を生み出してきました。
５つの構成要素は、単独でバラバラに使い、成熟させていてもその効果は限定的となってしまいます。
５つの構成要素を総合して取り入れることが「学習する組織」において、もっとも大事なこととなります。
１ システム思考
センゲの組織研究のアプローチの特徴でもありますが、組織を『独自の行動様式と学習パターンを持つ一個の生きた存在』と捉えるシステムアプローチとなっています。
センゲは、問題を頻発させたり成長を抑制したりする反復性のパターンを、マネージャーが見抜くのに役立つ「システムの原型」の考え方を提唱しています。
システム原型や様々なシミュレーションなどといったツールや技法を用いることで、いかにシステムを効果的に変化させていくかが重要となります。
２ 自己マスタリー
現代のマネージャーは、個人のスキルや強みを開発することの大切さを認識していますが、センゲは、この考えからさらに一歩踏み込んで、学習する組織における個人の心の成長の重要性を強調しています。
真に心が成長すれば、現実をよりはっきりと認識するようになり、心の成長が現実をさらにハッキリと見据えることを伝達します。
センゲは、「学習する組織」とは、「自分が大切だと思うことを達成できるように自分を変える」ことにより、「自分の未来を創造する能力を絶えず充実させている人々の集団」であると言っています。
３ メンタルモデル
システムアプローチの次なる要素として、センゲが強調しているのは、メンタルモデルとなります。マネージャーたちに組織の価値観や理念を裏で支えるメンタルモデルを構築することを要求しています。
センゲは、組織レベルで培われてきた既成の思考パターンの影響力の大きさに注意をうながし、これらのパターンの性質を検証するオープンな仕組みづくりが必要だと説いています。
私たちが心の内に抱くイメージについて、継続的に内省し、話し、再考することによって、人々は、行動や意思決定において自ら手綱を握る能力を高めることができるようになります。
４ 共有されたビジョン
真の創造性やイノベーションは集団の創造性に基づくという考えになります。
また、集団で共有するビジョンは、メンバー個人のビジョンの上に構築されるものとなります。
メンバーが、集団のビジョンを自分と切り離すことなく考え始めたときに、ビジョンの共有が起こるという考え方です。
人々は、集団や組織としてのコミットメントの感覚を育成することを学びます。
５ チーム学習
効果的なチーム学習のためには、「ダイアローグ」と「ディスカッション」という２つの異なる対話方法をうまく使い分けることが必要となります。
ダイアローグ（意見交換）は、問題点をどんどん探し出すことであり、可能性を広げるものと考えられます。
一方、ディスカッションは、将来の意思決定のために最善の選択肢を絞り込む作業となります。
これらの２つのプロセスは相互補完的となっていますが、別々のものとして考えなければなりません。ただ、この２つのプロセスを意識して使い分けられる組織は多くありません。