季節性インフルエンザの場合 季節性インフルエンザは「５類感染症」ですが、会社は感染した従業員に対して「出勤しないように」と命ずることができません。
　なお、周囲への感染を防ぐために会社側から休むように指示した場合は、「会社都合で休まされる」ということになるので、休業手当（賃金の60％以上）を支払いが生じます。
　インフルエンザ等の感染症で会社の指示で休む場合であっても法律による規定がないため、公休とする義務は会社にはありません。

　病気で公休をとれるのは、国が定めた伝染病に感染した場合です。インフルエンザは国で定めた伝染病ではないので公休扱いにはなりません。学校の場合には公休もあり得ますが、会社の場合は公休扱いにならないのが一般的です。

　有給休暇以外の休暇については法律上の定めはなく、忌引等についても就業規則で定めていない限りは有給休暇の取得で処理することになるようです。

　このような法律上の規定もあるため、会社としては就業規則において、
　①年次有給休暇を認める。
　②年次有給休暇を使わない場合は、欠勤ではなく無給扱いにする。
　③会社が業務命令として休ませる場合は「特別休暇」として扱う。
のいずれかを採用するのが現状のようです。

 　年次有給休暇は入社して６ヶ月を経過しないと10日を与えられないので、入社してまもなくインフルエンザに感染して休んだ場合の無給は厳しい。かといって、有給休暇がある人は、有給休暇で消化せよとするのも、有給休暇の押しつけとなり疑問が残る。私個人としては、③　の特別休暇の中に「インフルエンザに感染して休んだ場合、５日を限度として通常の賃金を支払う。」のような規定を設けるのが公平で良いと思うのですが。

１　有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

改正前
　①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
　②子が１歳になった後も雇用継続の見込みがあること
　③子が２歳になるまでの間に労働契約が更新されないことが明らかである者を除く
　↓
改正後
　①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
　②子が１歳６か月になるまでの間に労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかである者を除く
とし、取得要件を緩和する。

２　育児休業等の対象となる子の範囲の拡大

改正前
　法律上の親子関係である実子・養子和
　↓
改正後
　法律上の親子関係である実子と養子に限らず、特別養子縁組の看護期間中の子等、法律上の親子関係に準じるといえる関係であれば対象とする。

３　子の看護休暇の半日単位の取得

改正前
　１日単位での取得和
　↓
改正後
　１日単位の取得に加え、半日（所定労働時間の２分の１）単位の取得を可能とする。 (介護休暇の半日単位の取得と同じ)

　所定労働時間が４時間以下の労働者については適用除外。

　業務の性質や業務の実施体制に照らし、半日単位での取得が困難と認められる労働者は、労使協定により除外できる。

　労使協定により、所定労働時間の２分の１以外の半日とすることができる。

４　有期契約労働者の介護休業取得要件の緩和

改正後
　「介護休業後（93日経過日）から６ヵ月経過までに労働契約が満了することが明らかでないもの」に変更。

５　介護休業の分割取得

改正前
　１回のみの取得できない。
　↓
改正後
　対象家族１人につき３回まで分割取得を可能とする。

６　介護休暇の半日単位の取得

改正前
　１日単位での取得のみが可能
　↓
改正後
　半日単位（所定労働時間の１／２）での取得が可能。

７　介護のための所定外労働時間の免除制度

改正後
　介護を行う場合にも認められる。
　　(要介護状態にある対象家族を介護する労働者が介護終了までの期間につ　いて所定外労働時間の免除について請求した場合) 

８　妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

改正前
　事業主による不利益取扱い（就業環境を害することを含む。）は禁止
　↓
改正後
　妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付ける。

「雇用管理上必要な措置」・・・
　　労働者への周知・啓発、相談体制の整備など
　派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務を適用する。
　また、事業主による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止規定を派遣先にも適用する。

平成29年1月法改正による就業規則の見直し

　一定の制約のもとに、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理することを容認しています。その要件とは、次のようなものです。
　(1) 労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る。
　(2) 労使協定に預金の保全方法等を定める。
　(3) 貯蓄金管理規程を作成し、労働者に通知する。
　(4) 利子をつける（利率の最低基準は年度始めのほか、市中金利に急激な変動があったときは、年度途中においても見直される）。
　(5) 労働者の請求があったときは、遅滞なく貯蓄金を返還する。

　これらの要件を満たし、適正に運用されるようにしましょう。

　貯蓄金の管理には、次の２つがあります。

社内預金・・・使用者が労働者の預金を受け入れて、自ら管理するもの。

通帳保管・・・使用者が労働者の個人名義の通帳、印鑑を保管するもの。

労使協定の締結・届出

　労使協定の締結は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ労働者の過半数を代表する者と行います。

　この協定には次の事項を協定しなければなりません。
  (1) 預金者の範囲 　
　(2) 預金者１人あたりの預金額の限度
　(3) 預金の利率及び利子の計算方法 　
　(4) 預金の受け入れ及び払い戻しの手続き 　
　(5) 預金の保全方法

　使用者が貯金を直接受け入れる場合（社内預金）は、厚生労働省で定める利率（下限利率）以上の利子をつけなければなりません。

貯蓄金管理規程
　使用者は、貯蓄金管理規程を作成し、これを労働者に周知しなければなりません。この規程には、労使協定の協定事項について、その具体的取扱いを規定する必要があります。

労働基準監督署長の中止命令 　
　労働者が貯蓄金の返還を請求しても、使用者が遅滞なくこれを返還しない場合には、所轄労働基準監督署長は、その使用者に対し貯蓄金管理の中止を命令することができます。

　労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約をしてはならない（同法第18条１項）とされ、同条項では任意貯蓄の場合の手続が定められています。

預金管理状況報告

　労働基準法は、強制貯金を禁止する中、使用者による貯蓄金の管理について、労働者の任意に基づき、法定の要件をみたす場合に限りこれを認めています。（貯蓄金管理の要件）
　(1)　労使協定を締結・届出
　(2)　労使協定に預金の保全方法等を定める
　(3)　貯蓄金管理規程を作成し、労働者に通知する。
　(4)　利子をつける（厚生労働省令に定める下限利率<現在年0.5％>を下らないこと）。 　
　(5)　労働者の請求があったときは、遅滞なく貯蓄金を返還する。

　「貯蓄金の管理」については、労働基準法施行規則第57条の定めるところにより、毎年３月31日以前１年間における預金の管理の状況を４月30日までに様式第24号により所轄労基署長に報告(一定要件を満たせば「本社一括」報告可）しなければならないこととされています。

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