2016年9月 三田労働基準監督署は、1カ月の時間外労働が約105時間に達していたとして、労災認定

11月 厚生労働省は電通本社などを強制捜査

　従業員の自殺が労災認定された大手広告会社・電通に対し、2016年11月初旬、複数の社員に違法な長時間労働をさせていた疑いで強制捜査が入った。

　これに先立つ９月、政府は内閣官房に「働き方改革実現推進室」を設けた。その際、安倍晋三首相は、「『モーレツ社員』の考え方が否定される日本にしていきたい」「長時間労働を自慢する社会を変えていく」と表明。電通への強制捜査は、長時間労働を悪とする政府の姿勢を示している。長時間労働への監督・指導を強化するため、労働基準監督官も増員する方針とのこと。

　以前は調査に入らなかったような小さな企業にも、近頃、労働基準監督署の調査が入っている。

　長時間労働を取り締まる流れの中で、一部社員の権利意識が高まっています。自主退職した社員が突然、『未払いの残業代がある』と要求してきたとか。

　長時間労働が問題視されているのは複数の理由があります。

　まずは企業の問題です。高度成長期までの日本経済は製造業中心で、長時間働いて多くの物を製造すれば業績が上がり、給与も増えました。現在は、長時間働いても以前ほど収入が上がらないのに、その成功体験が捨てられないのです。

　電通のケースなら、不幸にも過労自殺者が出たデジタル広告部門は、電通より低コストで請け負う競合他社が多い。そのため、成果を出そうと長時間労働になりがちだったのかもしれません。

　諸外国と比べて特徴的な日本の労働慣習の問題もあります。日本は、ほとんどの社員がトップを目指して長時間働きます。これに対して欧米は、エリートとノンエリートが厳然と分かれています。エリートは日本以上に長時間働き、高い報酬を手にしますが、ノンエリートは出世しない代わりに、残業もない。「欧米では長期休暇が取れる」という話を聞きますが、それにはこのような背景があるわけです。

　さらに、労働法制の問題があります。正社員を解雇しにくい代わりに、長時間労働については事実上制限がありませんが、これは時代に合わなくなっています。

　勤務時間に応じて給料を払う義務がある経営者としては、「時間の質」を高めてもらいたいもの。

　「労働時間」をめぐって会社と従業員との攻防戦が行われたケースを紹介する。

社員がサボっている時間は証明できるか？ 
　注意散漫で重大なミスや事故を起こした電気通信設備工事会社の社員。一旦は退職届を出したものの納得がいかず、会社に残業代を要求した。会社側は「パソコンゲームに熱中したり、事務所を離れて仕事に就いていなかった時間がある」と主張したが、裁判所は「仕事していない時間は特定できないから、タイムカードに打刻された時間は仕事に当てられたものと推定されるべき」として会社に残業代の支払いを命じた。従業員がサボっている時間を会社が証明せよとはあまりに酷では。　(2009年4月23日仙台地裁)

上司の悪口メール送信は「連絡」？
　勤務時間中、「アホバカＣＥＯ」など経営陣の悪口を書いた私用メールを社内外に送っていた社員。会社は、「勤務時間中なのに職務に集中していない」と何度も注意したが、反省の様子が見られないので解雇したところ、裁判所は「仕事中は職務に専念すべき義務があるが、外部と連絡を取ることが一切許されないわけではないので、解雇は無効」と判断した。なお、メールの内容について、裁判所は「名誉毀損に当たる」と問題視している　。(2003年9月22日東京地裁)

作業服に着替える時間は「労働時間」
　造船所の作業員が、「始業前に指定の作業服に着替え、防護具や工具を身につける時間、就業後にこれを脱ぐ時間は労働時間」として、残業代を払えと主張した。裁判所は「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指し、作業服に着替える時間は労働時間」と認定した。(2000年3月9日最高裁)　　ゆっくり着替えた人が得をする？

仮眠時間にも残業代&深夜手当を払うべし
　あるビル管理会社では、毎月数回、24時間勤務があった。2時間の休憩と、連続8時間の仮眠時間が設けられていたが、外出や飲酒は禁じられ、警報が鳴った時は緊急対応をすることになっていた。仮眠時間の間に何も起こらなければ、「泊まり勤務手当」として2300円が、仕事が発生したときは、作業時間に応じた残業代や深夜手当が支払われていた。

　従業員は「泊まり勤務中の仮眠時間は、労働時間」として、何も起こらなくても残業代や深夜手当を払うべきだと主張し、裁判所もこれを認めた。(2002年2月28日最高裁)

　仮眠時間は休みとは言えないかもしれないが、残業代や深夜手当まで上乗せされるのは経営者にはキツイかも。

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　労働基準法上の起算点は、労務提供のため使用者の指揮命令下に入ったと認められる時点から始まり、それから離脱する時点で終了します。 　

　一方、就業規則上では、会社と社員が始業・終業時刻として労働契約上定めた労務提供義務の開始および終了時点をいいます。たとえば、タイムカードを打刻してから、始業時刻になり実際の業務を開始するまでの間を自由に過ごすことができるとした場合、次の２通りが考えられます。

(1) 就業規則に「始業時刻とはタイムレコーダーを打刻した時とする」とした場合、業務開始という実際の指揮命令下にいなくても、打刻時刻が労働時間の起算点となります。

(2) 就業規則に「始業時刻10分前までにタイムカードを打刻すること」と両者を区別した場合は、打刻時刻でなく、始業時刻が労働時間の起算点となります。

　一般的に、労働時間とは「使用者の指揮命令下にあって労働力を提供している時間」と考えられています。簡単に言えば、働いている時間に対して給料を支払うということです。つまり「ノーワーク、ノーペイ」ということです。

・三晃印刷事件 東京地裁 平成9.03.13

　タイムカードの退社時刻と仕事の終了時刻に乖離が見られる場合には、タイムカードの退社時刻までを実労働時間とみなして残業手当を支払うのではなく、仕事の終了時刻（あるいは実労働時間）を別途申告させて把握する方法をとっても差し支えありません。　

　タイムカードは労働時間把握の一つの方法にすぎず、絶対的なものではないからです。いずれの方法とするかは、業種や勤務の特性などを勘案の上決定してください。タイムレコーダーの位置から終業場所まで距離がある等、タイムレコーダーの打刻時刻と実作業開始時刻にギャップが生じることがあります。この場合には、実態に応じたルール(例えば、10分間のギャップが生じるのであれば、タイムレコーダーは実作業開始時刻の10分前に打刻すること)を労使で協議して定めておくのが望ましいでしょう。

　なお、退社時刻から全員一律に何分かを差し引いて実働時間とみなして処理することは、常に労働者の不利になり、法律に違反するので留意してください。

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　改善基準には、拘束時間の限度と休息期間の確保、運転時間の限度、タクシーにおける累進歩合制度の廃止等の基準が示されました。

　対象となる労働者は、労働基準法第9条に規定する労働者であって、四輪以上の自動車の運転の業務に主として従事する者です。

　対象となる自動車は一般道路を走行する車両が対象となります。

トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント

バス運転者の労働時間等の改善基準のポイント

タクシー運転者の労働時間等の改善基準のポイント

○トラック運転手の「改善基準」の概要

拘束時間・休息時間

　始業時間から終業時間までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む。）の合計時間を「拘束時間」といい、勤務と次の勤務の間で睡眠時間を含む労働者の生活時間として労働者にとって全く自由な時間を「休息時間」といいます。

　この拘束時間と休息時間について基準が以下のように定められています。

１ヵ月の拘束時間

　１ヵ月の拘束時間は原則として293時間以内です。

　ただし、毎月の拘束時間の限度を定める書面による労使協定を締結した場合には、１年のうち６ヵ月までは、１年間の拘束時間が3,516時間を超えない範囲内において、１ヵ月の拘束時間を320時間まで延長することができます。

１日の拘束時間と休息期間

　１日（始業時間から起算した24時間をいいます）の拘束時間は13時間以内を基本とします。

　これを延長する場合であっても16時間が限度（15時間を超える回数は１週間につき２回が限度）です。 　１日の休息期間は継続８時間以上とする必要があります。

休息期間の取扱い

　休息期間については、運転者の住所地での休息期間が、それ以外の場所での休息期間より長くなるように努めなければなりません。

休日の取扱い

　休日は「休息期間＋24時間」の連続した時間となります。

　いかなる場合であっても、30時間を下回ってはなりません。 　２日続けて休日を与える場合は、2日目は連続24時間以上あれば差し支えありません。

運転時間の限度

1日の運転時間

　１日の運転時間は２日（始業時間から48時間）ごとの平均で９時間以内にする必要があります。

１日当たりの運転時間の計算に当たっては、特定の日を起算日として２日ごとに区切り、その2日間の平均とすることが望ましいですが、少なくとも３日間のうち１日目と２日目の平均及び２日目と３日目の平均がそれぞれ9時間を超える場合は改善基準に違反することになります。

１週間の運転時間

　１週間の運転時間は２週間ごとの平均で44時間以内にする必要があります。

　１週当たりの運転時間の計算に当たっては、特定の日を起算日として２週間ごとに区切り、その２週間ごとに平均を算出することになります。

連続運転時間

　運転開始後４時間以内または4時間経過直後に30分以上の休憩等を確保することにより運転を中断しなければなりません。 　ただし、運転開始後４時間以内に運転を中断する場合の休憩等については、少なくとも１回につき10分以上としたうえで分割することもできます。

時間外労働及び休日労働の限度

時間外労働の限度

　時間外労働及び休日労働は拘束時間の限度の範囲内でしかできません。

また、時間外労働及び休日労働を行う場合には、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届」を事前に労使により締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出の必要があります。

休日労働の限度

　休日労働は２週間に１回の頻度でしか行えません。

休息時間の特例

休息期間分割の特例

　業務の必要上、勤務の終了後継続した８時間以上の休息期間を与えることが困難な場合は、当分の間、一定期間（原則として２週間から４週間程度）における全勤務回数の２分の１の回数を限度として、休息期間を拘束時間の途中及び拘束時間の経過直後に分割して与えることができます。

　この場合、分割された休息期間は、1日において１回当たり継続４時間以上、合計10時間以上でなければなりません。

2人乗務の特例

　運転者が同時に１台の自動車に２人以上乗務する場合（ただし、車内に身体を伸ばして休息することができる設備がある場合に限る）においては、１日の最大拘束時間を20時間まで延長でき、また、休息期間を４時間まで短縮できます。

隔日勤務の特例

　業務の必要上やむを得ない場合には、当分の間、次の条件の下に隔日勤務に就かせることができます。

　２暦日における拘束時間は21時間を超えないこと。ただし、事業場内仮眠施設または使用者が確保した同種の施設において、夜間に４時間以上の仮眠時間を与える場合には、２週間について3回を限度に、この２暦日における拘束時間を24時間まで延長することができます。 この場合においても、２週間における総拘束時間は126時間を超えることはできません。

　勤務時間終了後に継続20時間以上の休息期間を与えること。

フェリーに乗船する場合の特例

　運転者が勤務の中途においてフェリーに乗船する場合には、フェリー乗船時間のうち２時間（フェリー乗船時間が２時間未満の場合には、その時間）については拘束時間として取扱い、その他の時間については休息時間として取り扱います。

フェリー乗船時間が２時間を超える場合には、上記により休息期間とされた時間を休息期間８時間（２人乗務の場合4時間、隔日勤務の場合20時間）から減じることができます。

　ただし、その場合においても、減算後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下船時刻から勤務終了時刻までの間の時間の２分の１を下回ってはなりません。

 ○タクシー運転手の「改善基準」の概要

 拘束時間・休息時間

　始業時間から終業時間までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む。）の合計時間を「拘束時間」といい、勤務と次の勤務の間で睡眠時間を含む労働者の生活時間として労働者にとって全く自由な時間を「休息時間」といいます。 　この拘束時間と休息時間について基準が以下のように定められています。

１ヵ月の拘束時間

　１ヵ月の拘束時間は299時間以内でなければなりません。 　なお、顧客の需要に応ずるため状態として車庫等において待機する就労形態のタクシー運転者（「車庫待ち等の運転者」といいます）については、書面による労使協定により１ヵ月の拘束時間の限度を322時間まで延長することができます。

１日の拘束時間と休息期間

　１日（始業時間から起算した24時間をいいます）の拘束時間は13時間以内を基本とし、これを延長する場合であっても16時間が限度です。 　１日の休息期間は継続8時間以上とする必要があります。 　つまり、拘束時間と休息時間は表裏一体のものであり、１日（24時間）＝拘束時間（16時間以内）＋休息期間（８時間以上）となります。

車庫待ち等の運転者の特例

(1) 顧客の需要に応ずるため常態として車庫等において待機する就労形態のタクシー運転者（「車庫待ち等運転者」）は、書面による労使協定により１箇月の拘束時間を322時間まで延長することができます。

(2) 車庫待ち等の運転者については、以下の要件の下に１日の拘束時間を24時間に延長することができます。

・勤務終了後、継続20時間以上の休息期間を与えること

・１日の拘束時間が16時間を超える回数が１ヵ月について７回以内であること

・１日の拘束時間が18時間を超える場合には、夜間４時間以上の仮眠時間を与えること

隔日勤務者の拘束時間及び休息期間

１ヵ月の拘束時間

　１ヵ月の拘束時間は262時間以内でなければなりません。 ただし、地域的事情その他の特別な事情（例えば顧客需要の状況等）がある場合には、書面による労使協定によって１年のうち６ヵ月までは１ヵ月の拘束時間の限度を270時間まで延長することができます。

２暦日の拘束時間と休息期間

　２暦日の拘束時間は21時間以内とされています。勤務終了後、継続20時間以上の休息 期間を与える必要があります。

車庫待ち等の運転者に係る特例

　２暦日の拘束時間の限度を夜間４時間以上の仮眠時間を与えることにより、労使協定に定める回数（１ヵ月について７回以内）に限り24時間まで延長することができます。 　この場合、１ヵ月の拘束時間の限度を262時間または労使協定により262時間を超え270時間以内で定めた時間に20時間を加えた時間まで延長することができます。

時間外労働及び休日労働の拘束時間の限度

時間外労働の限度

　時間外労働及び休日労働は１日または２暦日の拘束時間及び１ヵ月の拘束時間（日勤勤務者：原則１日16時間以内、１ヵ月299時間以内、隔日勤務者：原則２暦日21時間以内、１ヵ月262時間以内（書面による労使協定がある場合は270時間以内））の範囲内でしかできません。

　時間外労働及び休日労働を行う場合には、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届」を事前に労使により締結し、所轄の労働基準監督署に届け出の必要があります。

休日労働の限度

　休日労働は1か月の拘束時間の限度内で２週間に１回の頻度でしか行えません。

ハイヤーの運転者の時間外労働

　ハイヤーについては拘束時間や休息期間等の規制は適用されませんが、時間外労働をさせる場合は、１ヵ月50時間または３ヵ月140時間及び１年間450時間の範囲内で労使協定を締結する必要があります。

賃金制度等に関する基準

保障給

　歩合給制度が採用されている場合には、労働時間に応じ、固定的給与と併せて通常の賃金（原則として、各労働者の標準的能率で歩合給の算定期間に通常の労働時間を満勤した場合に得られると想定される賃金）の６割以上の賃金が保障されるよう保障給を定めなければなりません。

累進歩合制度

　累進歩合制度（トップ賞、奨励加給を含む）は廃止する必要があります。

年次有給休暇の不利益取扱いの禁止

　年次有給休暇を取得したときに、不当に賃金額を減少させる等の不利益な取扱いをしてはいけません。

労働時間の適正管理

　運行記録計（タコグラフ）の活用等により、運転者個人ごとに労働時間を把握し、適正な労働時間管理を行う必要があります。

休日の取扱い

　休日は「休息期間＋24時間」の連続した時間です。

　いかなる場合であっても、その時間が32時間を下回ってはいけません。なお、２日続けて休日を与える場合は、２日目は連続24時間以上あれば差し支えありません。

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　新聞配達人に配達部数に応じて報酬を与えているのは、単に賃金の支払形態が請負制になっているだけであって、一般に販売店と配達人との間には、使用従属関係が存在し、配達人も労働者である場合が通例です。配達部数に応じた報酬は賃金の支払形態に過ぎないとされています（昭和22.11.27 基発400号）。

　したがって、新聞配達中にバイクの転倒でケガをしたとなると、労災保険が使えるわけです。

　新聞配達休日は基本的に月１回「新聞休日」がありますが、実際、新聞休日以外に休暇を設けていない販売店が多いようです。「請負契約」とみれば労働基準法に違反しないのでしょうが、配達に時間給を適用する場合は、４週で４日休ませる必要があるといわれています。労務管理上、週に１回以上の割合で休みを与えるよう、人員配置と体制作りを進めている販売店もあると聞いています。

早朝に中学生くらいの少年が新聞配達をしていたが違法ではないのか

　労働基準法第56条では、原則として児童（15歳に達した日以後の最初の３月31日までの者）を労働者として使用してはならないと規定しています。しかし、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができるとされています。さらに、新聞配達では、満12歳の児童をその者が満13歳に達するまでの間、その者の修学時間外に使用することができるとのことです（労働基準法第56条　法附則第6条第3項）。

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