このような問題にぶちあたったときの考え方の基本は、「人生は一冊の問題集」　という観点です。

　幸福の科学大川隆法総裁は、『幸福のつかみ方』で以下のように教えておられます。

「私には、看病して疲れておられるご家族のかたに、あえてムチ打つ気持ちはありません。しかし、家族に病人が出たという厳しい環境のなかで、いかに朗らかに、いかに明るく、いかに希望に燃えて生きられるかということが、あなた方の魂を光らせるための試練になっているのです。考えてみれば、ヤスリをかけられるときには、その金属は痛くて悲鳴をあげているように思われるかもしれませんが、その後にはピカピカに光るものです。また、サンドペーパーをかけられてピカピカに光っていく木もあります。木目は、ザラザラしたもので何度も何度も擦られるとき、もし人間のような気持ちがあるとすれば痛いのでしょうが、それでも、その時期を通り越してみると、みごとにピカピカに輝く、美しい素材になっていくことがあります。人生もこれと同じなのです。あらゆる苦しみや悲しみも、魂を光らせるためのヤスリだと思ったときには、どんなものでも耐えていけるのです。むしろ、そうした悲しみのときにこそ、宗教的な飛躍というものが訪れることがあります。そうしたときにこそ、人間は救いを求め、魂の領域において一段と飛躍をすることができるのです。ですから、病人が出たからといって、それを自分の不幸の言い訳にすることなく、そうした病人が出たことによって、自分が魂の修行の機会を与えられたことに感謝をし、そして、そのなかで己れの心の修行をすることです。そしてまた、病人が家庭に出たということで、与える愛、尽くす愛、奉仕とはなにかということを考えさせられもするのですから、これはまさに、他人に対する献身の心を学ぶ機会ではないかと思います。愛というものは、その基礎に忍耐と寛容を伴っているものなのです。調子のいいときだけ相手を愛する。たとえば、夫が調子がいいときだけ夫を愛する、妻が美しいときだけ妻を愛するのは簡単ですが、夫が仕事上で失敗したり、妻の美貌が衰えてきたときに、なおも愛するということはなかなか難しいことでしょう。しかし、それでも愛していこうとするその忍耐と寛容の心が、やはり愛というものを裏打ちするものだと思うのです。病人も同じです。家族として仲よくやってきた者のなかに不幸が起きたなら、それを辛抱強く見守ってやることが大事です。すべての運命を恨むことなく、すべてを自分の魂の糧として選びとっていくなかに、真なる幸福というものは光ってくると思うのです。」

医療改革　へ

「仏法真理」へ戻る

　少子高齢化で働き手が減るなか、定年を迎えても働きたい高齢者は貴重な戦力です。高齢者の知識や経験は、個々の企業レベルはもちろん、日本経済全体にとって大切な資産です。

　この点に関して、幸福実現党は、政策の柱の一つとして「生涯現役推進」を掲げています。

　主たるねらいは、収入を得る高齢者が増えることで、年金問題を解決すること。そのために、視力や体力が衰えても、働き続けられるような技術の開発や、職住接近や在宅勤務を増やして通勤の負担を減らすことを提唱しています。生涯現役で働くことは、高齢者の生きがいにもつながるのです。

　高齢者雇用を「負担」に終わらせず「成長」につなげるには、企業の努力に加えて政府の協力も不可欠です。単に「雇用を義務付ける」だけでなく、「生涯現役社会」の実現に向けた智慧ある施策が望まれます。

　平均年齢も伸びており、今のままでは年金の受給期間が更に長くなることも想定されております。長寿社会が進むことや年金破綻なども踏まえると、将来的には「75歳定年制」も視野に入れていくべきでしょう。

参考

生涯現役社会　へ

「仏法真理」へ戻る

　「事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定」

(1) 労使協定の効力 　

　「労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもつものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要なものである」（昭和63年1月1日基発第1号）としている。 　ただし、労働基準法第39条第５項のいわゆる年休の計画的付与に係る労使協定を締結した場合、「労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない」（昭和63年3月14日基発第150号）としている。

(2) 「労働者の過半数を代表する者」について

ア 過半数代表者は、次のいずれにも該当する者とする。（労働基準法施行規則第６条の２第１項）

・法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

・法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

　イ　使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにし

なければならない。（労働基準法施行規則第6条の2第3項）

(3) 周知義務 　

　使用者は、労働基準法上の労使協定について、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならなりません。(労働基準法第106条）

○労働基準法上の労使協定の効果

○その他の法律上の労使協定制度

　育児・介護休業法においては、事業主が、一定の範囲の労働者からの育児・介護休業申出を拒むことができる場合の要件として、労使協定制度が法律上規定されています。（育児・介護休業法第6条、第12条）

労働相談・人事制度は　伊﨑社会保険労務士 にお任せください。　労働相談はこちらへ

人事制度・労務管理はこちらへ

賃金等請求事件（日本マクドナルド割増賃金請求）東京地裁判決 平成20．1．28

　日本マクドナルドの店長が労働基準法上の「管理監督者」かどうかが争われた事件で、東京地裁は、「原告店長は管理監督者でない」として、残業代と付加金の支払いを会社に命じました。

　判決は管理監督者を、①労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ない重要な職務と権限が与えられていること。②賃金等の待遇やその勤務態様において、一般労働者に比べて優遇措置がとられているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、法の原則に反することも、当該労働者の保護に欠けることにならない、という趣旨によると解される。店長が管理監督者に当たるためには、以上の法の趣旨を充足していると認められなければならない、としています。以上を前提に店長である原告の管理監督者性を次のように検討しています。

店長の権限等について

　店長は、アルバイトの採用、その時給額や昇格の決定、人事考課で昇給を決定する権限を有している。しかし、社員の人事考課は一次評価のみであり、社員を採用する権限はない。店長は労務管理の一端を担っているが、労務管理に関し経営者と一体的立場にあったとは言い難い。３６協定等の締結、勤務シフトの決定、損益計画の作成、販売促進活動等について一定の裁量、店舗支出の一定事項に関する決済、などの権限を有している。しかし、営業時間の設定、独自メニューの開発、原材料仕入れ先選定、商品価格の設定、などの権限はない。また、店長会議等に参加しているが、企業全体の経営方針などの決定過程に関与していると評価できる事実は認められない。店長は、店舗運営において重要な職責を負っているが、職務、権限は店舗内の事項に限られ、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することが要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

 店長の勤務態様について

　店長は、店舗従業員の勤務シフトを決定する際、自身の勤務スケジュールも決定した。また、早退や遅刻に関して上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には、店長の固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという勤務態勢上の必要性から、スタッフが不足すれば自らシフトに入ることになり、実際には長時間の時間外労働を余儀なくされていたことから、労働時間に自由裁量性があったとは認められない。店舗の責任者として、店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場にとどまり、特段、労働基準法が規定する労働時間等の規制になじまないような内容、性質ではない。

店長に対する処遇について

　店長は４段階で評価され、これに基づき賃金処遇が決まっていた。店長全体の10％に当たるＣ評価の店長の年収額は、下位の職位であるアシスタントマネージャーの年収よりも低額である。また、店長全体の40％に当たるＢ評価の店長の年収額は部下の年収を上回るものの、その差は年額で44万円ほどにとどまっている。また、店長の時間外労働は社員の時間外労働よりも長いものになっている。店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難い。

　以上によれば、マクドナルドにける店長は、その職務の内容、権限及び責任の観点からしても、その待遇の観点からして、管理監督者に当たるとは認められないと判決しました。

労働相談・人事制度は　伊﨑社会保険労務士 にお任せください。　　労働相談はこちらへ

人事制度・労務管理はこちらへ

　労働基準法（昭和22年法律第49号）第41条第２号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）は、同法が定める労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されるものである。 　したがって、その範囲については、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしているところである（昭和22年９月13日付け発基第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号。以下「解釈例規」という。）。 　しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっているところである。 　また、このような状況を背景として、管理監督者の取扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。 　このため、労働基準監督機関としては、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解が得られるよう十分な周知に努めるとともに、管理監督者の取扱いに関する相談が寄せられた場合には、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないごとを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の内容を十分に説明するほか、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。

○一般の従業員と役職者のライン

　従って、事業主が任意に「管理監督者」の範囲を決めることができるのではなく、当該労働者が「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場」にあるかどうか、「自己の勤務について自由裁量の権限」を有しているかどうか、「出退勤について厳格な制限を受けない地位にあるかどうか」などの実態に則して客観的基準に基づいて判断されるものです。管理職の全てを自動的に労働時間等の規定の適用除外とすることはできないわけです。 　このように、労働基準法に定める労働時間・休憩・休日等に関する規定は、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者全てに対して、管理監督者として例外的取扱いとすることが認められるものではありません。 　この点について、行政解釈では、管理監督者であるかどうかの判断にあたっては、「資格（経験・能力等に基づく格付け）および職位（職務の内容と権限等に応じた地位）の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等が労働時間等の適用が除外されるにふさわしい」だけでなく、「賃金等の待遇面」についても無視できないとしており、社内での格付けや名称を問わず、実態を見て判断すべきものとしています。

　すなわち、労働時間等の規定の適用除外者として認めている管理者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。

 　「労務管理等において経営者の立場に立ち、経営者の分身的な義務と権限を有する者」ということになります。要するに肩書きだけは課長や部長でも、それにふさわしい経営者の分身としての義務もなければ権限も無い者は労働基準法に言う管理者としては認められないということになります。

　「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」について、法律を厳格に適用すると、本社の取締役・総務部長などごく限られた人になります。ただ、この判断に関しては地域ごとの労働基準監督官の裁量により緩められることもあります。現場の店長・副店長までは認めるという事例もあります。

　それ以下の役職の人に関しては、この法律の解釈からは残業をつけないということは法律違反となると言えます。残業代を払いたくないから、何でも良いからすぐ役職をつけるというのは通用しないということになります。

　なお、労働時間等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者であれば、本社の企画、調査等の部門に配置されたスタッフ職など一定の範囲の者、また専門職の者などは、部下のいるいないにかかわらず管理監督者に含めてさしつかえないでしょう。

労働相談・人事制度は　伊﨑社会保険労務士 にお任せください。　　労働相談はこちらへ

人事制度・労務管理はこちらへ

１．「使用従属性」に関する判断基準

(1) 「指揮監督下の労働」に関する判断基準 　労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうかに関する判断基準として、種々の分類があり得るが、次のように整理することができる。

イ　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 　

　「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば、他人に従属して労務を提供するとは言えず、対等な当事者間の関係となり、指揮監督関係を否定する重要な要素となる。これに対して、具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して拒否する自由を有しない場合は、一応、指挿監督関係を推認させる重要な要素となる。なお、当事者間の契約によっては、一定の包括的な仕事の依頼を受諾した以上、当該包括的な仕事の一部である個々具体的な仕事の依頼について拒否する自由が当然制限される場合があり、また、専属下請けのように事実上、仕事の依頼を拒否することができないという場合もあり、このような場合には、直ちに指揮監督関係を肯定することはできず、その事実関係だけでなく、契約内容等も勘案する必要がある。

ロ　業務遂行上の指揮監督の有無

(イ) 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無    　

　業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要姜である。しかしながら、この点も指揮命令の程度が問題であり、通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合には、指揮監督を受けているとは言えない。なお、管弦楽　団員、バンドマンの場合のように、業務の性質上、放送局等「使用者」の具件的な指揮命令になじ　まない業務については、それらの者が敗送事業等当該事業の遂行上不可欠なものとして事業組織に組み入れられている点をもって、「他用者」の一般的な指揮監督を受けていると判断する裁判例があり、参考にすべさであろう。

(ロ) その他 　

　そのほか、「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となろう。

(ハ) 拘束性の有無 　

　勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には、指揮監督関係の基本的な　要素である。しかしながら、業務の性質上（例えば、演奏）、安全を確保する必要上（例えは、建　設）等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり、当該指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。

(ニ) 代替性の有無　　指揮監督関係の判断を補強する要素

　本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか杏か、また、本人が自らの判斬によって補助者を使うことが認められているか否か等労務提供に代替性が認められているか杏かは、指揮監督関係そのもに関する基本的判断基準ではないが、労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつとなる。

(2) 報酬の労務対償性に関する判断基準 　

　労働基準法第11条は、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定している。すなわち、使用書が労働者に対して支払うものであって、労働の対償であれば、名称の如何を問わす「賃金」である。この場合の「労働の対償」とは、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。 　しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当か支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判斬される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。

２．「労働者性」の判断を補強する要素 　　

　「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して、総合判断する必要がある。 　

(1) 事業者性の有無    　

　労働者は、機械、器具、原材料等の生産手段を有しないのが通例であるが、いわゆる傭車運転手のように、相当高価なトラック等を所有して労務を提供する例がある。このような事例については、前記1の基準のみをもって「労働者性」を判断することが適当でなく、その者の「事業者性」の有無を併せて、総合判断することが適当な場合もある。

イ　機械、器具の負担関係 　

　本人か所有する機械、器具が安価な場合には問題はないが、著しく高価な場合には自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格か強く、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。

ロ　報酬の額 　

　報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合には、上記イと関連するが、一般的には、当該報酬は、労務提供に対する賃金では、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払と認められ、その桔果、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。

ハ　その他 　

　以上のほか、裁判例においては、業務遂行上の損害に対する責任を負う、独自の商号使用が認められている等の点を「事業者」としての性格を補強する要素としているものがある。

(2) 専属性の程度 　

　特定の企業に対する専属性の有無は、直接に「使用従属性」の有無を左右するものではなく、特に専属性がないことをもって労働者性を弱めることとはならないが、「労働者性」の有無に関する判断を補強する要素のひとつと考えられる。

イ　他社の業務に従事することか制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合には、専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素のひとつと考えて差し支えないであろう。なお、専属下請けのような場合については、上記イと同様留意する必要がある。

ロ　報酬に固定給部分がある、業務の配分等により事実上同定給となっている、その額も

生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には、上記イと同様、「労働者性」を補強するものと考えて差し支えないであろう。

(3) その他 　

　以上のほか、具体例においては、
　①採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとん同様であること
　②報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること
　③労働保険の適用対象としていること
　④服務規律を適用していること
　⑤退職金制度、福利厚生を適用していること
等「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点を、「労働者性」を肯定する判斬の補強事由とするものがある。

　特に「建設手間請け従事者」「芸能関係者」「持込ドライバー」「在宅勤務者」については、更に詳しい判断基準が示されております。

　労働者には、主に「労務提供の義務」が課せられています。

２．組織的労働関係

労働者には、主に「秩序・利益維持義務」が課せられています。

３．誠実・配慮の関係

　　労働者には、主に「誠実配慮の義務」が課せられています。

　誠実配慮の義務（信義則上の義務）は、民法１条２項を根拠としております。

　トラブルが起こったときは、上記の「権利・義務」に基づいて、お互いに意見の正当性を主張することになります。

　たとえば、こちらには権利があるとか、相手が義務を果たさなかったなど

労働相談・人事制度は　伊﨑社会保険労務士 にお任せください。　　労働相談はこちらへ

人事制度・労務管理はこちらへ