・秋北バス事件 最高裁大(昭和43・12・25)

　就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるとした。

・電電公社帯広局事件 最高裁第１小(昭和61・3・13)

　事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるとした。

・日立製作所武蔵工場事件 最高裁第１小(平成3・11・28)

　就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすとした。

就業規則の効力発生要件

・朝日新聞社小倉支店事件（昭和27年　最高裁大法廷判決）

　会社側が労働基準法第106条第１項所定の爾後の周知方法を欠いていたとしても、既に従業員側にその意見を求めるため提示され、その意見書が附されて届け出られたものであるから、就業規則自体の効力を否定する理由とはならないとした。

 ・日本コンベンションサービス事件（平成10年　大阪高裁判決）

　就業規則における懲戒解雇された者には退職金を支給しないとする定めの新設について、適法な意見聴取が行われた上で届けられたものともいえず、一般的に従業員に周知した事実が認められないことから、その効力が生ずるものではないとした。

 ・須賀工業事件（平成12年　東京地裁判決）
 　賞与は「支給時点の在籍者に対し支給する」旨定めた賃金規則が、労働基準法106条１項所定の爾後の周知方法を欠いているとしても、それを理由に就業規則及び賃金規則が無効であるということはできないとした。

・日本ニューホランド事件（平成13年　札幌地裁判決)

  会社と労働組合で組織される経営協議会の決定事項が就業規則として認められるかについて、少なくとも労働基準法第106条第１項の定める方法と同視し得るような周知方法が採られない限り、就業規則としての効力は認められないとした。

・ＮＴＴ西日本事件（平成13年　京都地裁判決）

 労働基準監督署に対する就業規則の届出は、就業規則の効力発生要件ではなく、使用者が就業規則を作成し、従業員一般にその存在及び内容を周知させるに足る相当な方法を講じれば、関係当事者を一般的に拘束する効力を生じるとした。

・フジ興産事件 最高裁第２小（平成15．10．10）

  就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとした。

過半数代表者に関して

・トーコロ事件 最高裁第２小(平成13．6．22）

  労使協定における過半数代表者について、役員を含めた全従業員によって構成される親睦団体の代表者は、労働組合の代表者でもなく、「労働者の過半数を代表する者」でもないとした。

就業規則の適用関係

・大興設備開発事件（平成９年　大阪高裁判決）

　採用時に60歳を超えていた者に対する就業規則の退職金に関する定めについて、就業規則には高齢者及びパートタイムの従業員にも適用されることを前提とした定めがあること、高齢者に退職金を支給しないという明文の定めがないことから、適用があるとした。

・東京都済生会中央病院（定年退職）事件（平成12年　東京高裁判決）

　同一企業の複数の事業場にそれぞれ異なる内容の就業規則が制定されていて、調整規定が設けられていない場合に、その複数の事業場の職務を兼務している労働者がいるときは、ある事業場の職務に関しては当該事業場の就業規則が適用になるのが原則であるが、複数の事業場の職務が明確に区別できないような場合等には、各就業規則の合理的、調和的解釈により、その労働者に適用すべき規定内容を整理、統合して決定すべきとした。

就業規則と労使慣行の関係

・ソニーマグネプロダクツ事件（昭和58年　東京地裁判決）

　労使慣行が一種の規範として労働条件を規律していたが、黙示的にも個別的な労働契約の内容になっていなかった場合における、就業規則による労使慣行の変更について、就業規則の不利益変更法理によって判断した。

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　マイナンバー制度に関係する箇所を赤で示しました。

○採用時の提出書類

就業規則規定の記載例

 第○条（採用時の提出書類）　
　採用内定者が従業員として採用されたときは、会社の指定した日までに次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が認めた場合は、提出期限を延長し又は提出書類の一部を省略することがある。
① 履歴書
② 誓約書
③ 身元保証書
④ 住民票記載事項証明書
　・・・
⑧ 個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し及び当該通知カードに記載された事項がその者に係るものであることを証するものとして行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という。）施行規則で定める書類（ただし、対面で本人確認を行う場合は原本を提示する。）
⑨ その他の会社が必要とする書類
　・・・

第○条（個人番号の利用目的）
　会社は、第○条第１項第５号において取得した労働者及び労働者の扶養家族の個人番号は、以下の目的で利用する。
　① 雇用保険届出事務
　② 健康保険・厚生年金保険届出事務
　③ 国民年金第３号被保険者届出事務
　④ 労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
　⑤ 給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務

２　会社は、上記利用目的に変更がある場合には、速やかに、本人に通知する。

３　労働者の扶養家族が社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合には利用目的の通知について別途定める。

 服務

   秘密保持義務　のなかに載せます。

就業規則の記載例

第○条（個人情報及び特定個人情報の保護）

　従業員は、会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等の管理に十分注意を払い、会社の業務の目的の範囲外で利用してはならない。また、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

２　従業員は、会社の許可なく、私的な目的で会社所有のパソコン等を使用し、又は電子メールの送受信や業務に無関係なホームページの閲覧をしてはならない。なお、必要と認めた場合は、会社は不正使用がないかチェックすることができる。

３　従業員は、会社及び取引先の業務上の機密情報、個人情報及び特定個人情報等並びに会社及び顧客等の不利益となる事項を外部に漏らしてはならない。また、会社及び取引先当関する情報を複写等の方法によって社外に持ち出してはならない。（これらは退社後においても同様とする）

４　従業員は、会社が保有する個人情報及び特定個人情報等については、権限を有しない他の従業員に取り扱わさせてはならない。

５　職場又は職種の異動或いは退職時には、自ら管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

６　会社における特定個人情報等の取り扱いの詳細については、「特定個人情報等取扱規程」に定める。

　前日の「教育訓練」のなかでの内容を載せます。

第○条（教育訓練）
　会社は、従業員に対し、業務に必要な知識、技能を高め資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。

２　会社は、個人情報及び特定個人情報等の保護管理を徹底するため労働者に対し個人情報及び特定個人情報等の適正な管理に関する教育訓練を行う。また、個人情報及び特定個人情報等の管理責任者並びに個人情報及び特定個人情報等を取り扱う事務取扱担当者に対して、別に、教育訓練を指示することがある。

３　会社から教育訓練を受講するよう指示された場合、従業員は、正当な理由なく拒否することはできない。

懲戒

就業規則　懲戒規定の記載例

第○条（懲戒解雇）
　次の各号の一に該当するときは懲戒解雇とする。但し、情状によっては出勤停止又は諭旨退職にとどめることがある。
① 重要な経歴を偽り、又は不正な方法を用いて採用されたとき
② 会社の許可なく、在籍のまま、職務の遂行に支障をきたすと認められる他の事業所の役員に就任し、若しくは他の事業所に雇用され、又は自営を行ったときで、会社に対して重大な損害等を生じさせたとき
③ 正当な理由なく無断で遅刻、早退を繰り返し、３回以上にわたり注意を受けるも改善がなされないとき
④ 正当な理由なく、無断欠勤が14日以上に及び、かつ会社の出勤の督促に応じないとき
　・・・
⑫ 故意又は重大な過失により、会社及び顧客等の業務上の機密情報、個人情報及び特定個人情報等を外部に洩らしたとき、又は社外に持ち出し若しくは粉出したとき(退社後においても同様とする。)で、会社に重大な損害を与えたとき、又は業務の正常な運営の阻害となったとき
⑬ 会社の内外を問わず、窃盗、横領、暴行、脅迫、放火、傷害等刑事法令に触れる行為があったときで、当該行為により会社の名誉及び信用を著しく傷つけたとき
⑭ 業務上・業務外を問わず、飲酒運転で人身事故又は物損事故を起こし、事故後の措置義務違反をしたとき
⑮ 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、身体的接触、ストーカー行為等の性的な言動を執拗に行なったことにより、相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したとき
⑯ 職権を利用してパワーハラスメントを執拗に行ったことにより、相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したとき
⑰ その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、或いは前各号に準ずる重大な行為があったとき

　これらを規定する場合は、就業規則の変更及び労働基準監督署へ変更届が必要となることを頭に入れておいてください。

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○教育訓練の権利・義務
教育は、企業発展のためにも経営上重要な施策です。しかし、重要な施策であるにもかかわらず、受ける側は不平、不満を言ったり、出席しても居眠りしたりという状況が多いのが現状でしょう。
人間は「権利」を強調しないと「義務」の履行を認識しにくいという傾向があるので、教育を受ける権利と義務を明確化するような規定が、心理的にも、また会社の姿勢を示すものとしても有効になると思われます。

注意しなければならないのは、教育訓練の時間が労働時間に当たるかどうかです。
社内教育や研修の受講について、上記規定のように指示があったときは、必ず受けなければならないとした場合、その教育・研修中は、労働時間となり、それが勤務時間外に及べば、割増賃金の支払も必要となります。
　ただし、研修への参加が、社員の任意とされている場合には、労働時間とはなりませんので、当然、割増賃金を支払う必要はありません。このあたりのことを、就業規則には明確に定めておきましょう。

第○条（教育訓練）
会社は、従業員に対し、業務に必要な知識、技能を高め資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。
２　会社は、個人情報及び特定個人情報等の保護管理を徹底するため労働者に対し個人情報及び特定個人情報等の適正な管理に関する教育訓練を行う。また、個人情報及び特定個人情報等の管理責任者並びに個人情報及び特定個人情報等を取り扱う事務取扱担当者に対して、別に、教育訓練を指示することがある。
３　会社から教育訓練を受講するよう指示された場合、従業員は、正当な理由なく拒否することはできない。

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　長期雇用慣行の変化や賃金の減額などによって、従業員の会社への忠誠心が薄まれば、モラール（やる気）の低下にもつながります。そこで、会社への貢献度が高い者を表彰し、心理的・経済時に報いることで、従業員のモラールの低下を防ぎます。賞金は少額でも、従業員にとっては大きな動機づけ（インセンティブ）になります。

　会社や社会に貢献した従業員を報奨する規定を定めます。

○懲戒

　懲戒処分は、懲戒の種類とこれに対応した懲戒事由を定めます。

懲戒の事由
　どのような行為が、どのような制裁にあたるのか、制裁理由とそれに対応する制裁の種類と程度を具体的に定めておきます。

　使用者は、懲戒事由として、業務命令違反、職務懈怠、職務上の非違行為や経歴詐称などのほか、労働者の私生活上の犯罪行為や会社を批判する行為など、企業外の行為を定めることがあります。

　特に懲戒解雇とする行為に関しては、トラブルとなることが多いため、出勤停止や減給などとは別に定めておきます。

　就業規則の絶対的必要記載事項に「解雇の事由」を含めることとなっております。懲戒解雇については、その事由を限定列挙する必要があり、明示がなければ懲戒することができません。

　懲戒処分をするには、その禁止事由が就業規則に定めてあるものに該当した行為の違反でなければならない。例外としては、明らかに企業秩序違反行為であると認められるレベルの行為は定めがなくても認められています。

　いずれにしても、出来るだけ、具体的に禁止事項を明示する必要があります。古い就業規則は、禁止事項が抽象的なものが多く、『就業規則に定めがないのに、懲戒を命じるのは労基法違反だ』というように、反撃されないように、見直しが必要です。

・懲戒事由に包括条項を設けます。

　『その他、この規則に違反し、又は前各号に準ずる行為があったとき』 該当事項がない場合は包括規定に該当するかどうかで判断します。

　解雇の事由は絶対的必要記載事項（必ず記載しなければいけない事項）ですから、就業規則に必ず記載しておくことが必要ですが、その際解雇事由を列挙し、「その他前各号に掲げる解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合には解雇する」旨の包括的解雇事由を規定しておくことが、後のトラブル防止になります。

　「その他があったとき」とは、いわゆる包括条項と呼ばれる規定で、就業規則を作成する時点では想定できないような事情であって、かつ、他の事由との比較衡量からして、懲戒解雇に処することが必要である場合が発生する可能性があることを想定して規定しているものです。

○労働者の損害賠償責任

　労働者が使用者に損害を与えた場合には、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償責任を負うことがあります。 　また、労働者が事業の執行に付き第三者に損害を及ぼし、使用者が使用者責任に基づいてこれを当該第三者に賠償した場合には、使用者の労働者に対する求償権の行使が認められています。

　しかし、使用者の労働者に対する損害賠償請求や求償権の行使は、資力に乏しい労働者にとって過酷な結果をもたらし、また、使用者が労働遂行から経済的利益を得ている以上そこから生ずる損害のリスクを全て労働者に負担させることは公平を欠くことがある。このため、判例においては、「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償または求償の請求をすることができる」（茨石事件　昭和51年最高裁判決）として、労働者の損害賠償責任を制限してきた。

　しかし、判例法理であることから、その内容が労使当事者に必ずしも知られていない状況にあると考えられる。

　就業規則に機密保持義務及び機密漏洩に対する懲戒の定めがある場合には、在職中の社員については、その定めに基づいて懲戒処分に付すことができます。また、退職後の社員については、営業上の秘密に接した者に限っては守秘義務契約を締結しておけば、もしこれに違反して機密を漏洩し会社が損害を受けたときは、損害賠償等の法的措置をとることができます。

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　退職金制度を、作成して支給する場合には、その旨を就業規則に定めておかなければなりません。　

　退職金は法律上とくに支払いが義務づけられているものではないが、退職金制度を設ける会社は必ず記載しなければなりません。この場合、賃金と同様に、就業規則本体で詳細に定めるのではなく、別規程を作成しておくのが一般的です。(附属規程「退職金規程」)

　退職金規程では、

　・適用される従業員の範囲

　・退職金の決定・計算・支払方法

　・支払いの時期

に関することを定めます。

　退職金は、金額が大きいだけにトラブルに発展し、最終的に裁判沙汰になることも少なくありません 。慎重に規定しましょう。

就業規則規定例

第○条 (退職金の支給)

　従業員が次の各号に該当する場合は退職金を支給しない。ただし、事由により減額して支給することがある 　

(1) 就業規則第　条により、懲戒解雇された者

(2) 退職後、支給日までの間において在職中の行為につき懲戒解雇事由に該当する行為が発覚した者

(3) 就業規則第　条による退職手続を正等に行わなかった者

２　退職金の支払いは退職の日から３ヵ月以内とする。

注意すべき就業規則規定例

第○条 (退職金の支給)

・・・

２　退職金は、従業員が退職した後７日以内に支払う。

　退職金は賃金に該当し、労働基準法23条１項で「労働者の退職の場合に労働者から請求があれば７日以内に支払わなければならない」ものとされています。

　ただし、退職金は、支払期日を就業規則で明示していれば、その期日に支払うことが認められます。支払期日がない場合には、本人からの請求があれば７日以内に支払わなければなりませんので、支払期日は必ず就業規則に定めておくことです。

　退職金の支払時期については、就業規則（退職金規程）に定めた時期に支給すれば良いことになっています。

　在籍中の非行行為調査(懲戒事由行為の存在調査)に時間がかかることも考えられるため、２～３ヵ月程度の余裕を設けておくべきでしょう。

　パートタイマーに対しては、退職金を支払わない場合や別の方法により支払う場合には、その旨を定めておかなければなりません。パートタイマーを適用除外にしておかなければ、正社員と同様の退職金を支給することにもなりかねません。

　例えば、ある従業員が自主退職し、その後に会社のお金を横領していたことが発覚した場合において、その横領について懲戒解雇に処し退職金も不支給にしようと思っても、自己都合退職が成立してしまった後ゆえ懲戒解雇が無効で、退職金不支給にはできないということがあり得ます。就業規則の規定で「懲戒解雇の場合、退職金を不支給とする」とした場合、「懲戒解雇」は現役社員にのみ対象となる表現の為、退社後の従業員には引用する事が出来ません。そこで、ポイントは「懲戒解雇」ではなく「懲戒解雇事由」という文言です。就業規則の退職金規定には後になって不正が発覚した場合にも対応できるようにしておきます。「懲戒解雇事由に該当する行為が発覚した場合」とすれば、退社後に非行が発覚した場合でも退職金の返還などが認められることになります。

　内部機密を熟知した従業員が同業社に引き抜かれ、この機密を利用すれば、会社が大きな損失をこうむることは容易に想像できます。これに制限を加えたいと考えるのは会社の自衛として当然でしょう。しかし憲法に職業選択の自由が定められているため制限を加えることは、難しいと考えられますが、はたしてどう判断されるのでしょうか？ 　やはりこの場合もまず第一に就業規則に競業禁止規定が定められているかが問題になります。もちろん定めていない場合、返還請求は無効です。

　競業禁止規定は「退職後一年以内に同市内の同業他社へ就職した場合または同種の事業を開始する場合には、退職金を減額または不支給とする」といった定めをし、禁止する期間・場所的範囲・職種・代償の有無を特定します。しかし、職業選択の自由も認められているため、この条項は必要最小限のものでなくてはなりません。「日本国内で10年間禁止する」というのは認められません。 　そしてこの場合の不支給ですが、よっぽどの事情が無い限り減額は認められますが、全額不支給にするのは難しい事案だと考えられます。

　競合避止や守秘義務を徹底させるため、退職金の支払いを一定期間留保する取扱いも考えられますが、全額払いや職業選択の自由を不当に拘束するものと解されるおそれもあり、退職金の一部については、退職年金のように分割払いとして支払時期及び回数を段階的に定め、離職時に取り交わした誓約書や契約書とあわせて運用を図ることが無難といえます。

　退職金不支給や減額の規定 業務の引継ぎを完了しない場合の、退職金不支給や減額の規定を定めます。

　判例

　「退職願提出後、14日間正常勤務しなかった者には、退職金を支給しない。」という旨の定めが有効とされた（大宝タクシー事件：大阪高裁）。

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行方不明者の取扱い

第一に一定期間勤務しない場合は当然に自然退職とする規定を就業規則においておくことです。

　例えば豊田自動織機製作所事件（名古屋高判昭和48・３・15労判183-50）では、「事故欠勤が１ヵ月以上で特別の事由が認められないときは、自然退職となる」という定めは使用者の解雇の意思表示をまつことなく、１ヵ月の事故欠勤期間満了と同時に自然退職となることを定めたものとされています。

　「解雇」にすると解雇予告をするか、解雇予告手当を払わなければならない。

　また、行方不明の場合の解雇予告は公示送達をすることが必要になる。 「自然退職」にすると上記の手続きは不要である。

　第二には、「事故欠勤」という言葉には従業員の都合により出勤していないという意味が込められている可能性があるので、「原因不明の不出勤」に対応するためには、「事故欠勤」という言葉を拡大して定義付けするか、「原因の如何を問わず、会社に出勤しない状態（欠務）又は従業員が会社に届け出た連絡先での会社との連絡不能となった状態（行方不明）が○ヵ月以上経過した場合は自然退職とする。但し、業務上の災害による場合等この規則に別に定める場合を除く。」などの規定をおくことです。

　第三に、自然退職後の私物の整理や退職金、未払賃金の精算事務の円滑化のため、第一、第二のような場合（実際の書き方としては、「都合により従業員が受領できない場合」程度が妥当でしょう）の精算金や私物等の受取りの使者＝代行者（多くの場合、第一次的には同居の親族又は実家など）を従業員から身上届出を提出させる際に指定させ、その者に対して、これらの処理ができるようにしておくことです。そうではないと、いちいち供託などの方法や保管責任の問題が発生するためです。

　なお、賃金については労基法の直接払いの原則との抵触が心配されますが、所定の手続に従い銀行振込がなされている場合は指定口座に振込めば問題ないでしょうし、上記のように使者として従業員自身に指定させておけば、労基署もこのような場合まで問題とすることはないでしょう（昭和22.12.4基収4093）。

　なお、以上の準備なく行方不明者が出た場合で、親族や身元保証人が居る場合の実際の処理としては、親族から、仮に本人から異議が出た場合には親族らが責任をもって処理する旨の誓約書付きで、従業員の代理人として退職届を提出して貰うような方法が取られているようです。

 　多いのは、突然出勤しなくなってしまう労働者です｡通常は懲戒解雇ですが、解雇と言う以上解雇の意思が相手に届かなければなりません。

　行方不明の人に意思を伝達するのは面倒な手続きが必要です｡そこで就業規則に「無断で14日以上出勤しないものは退職したものとみなす｡」としておけば無断で退職したものとして扱うことが出来ます｡

就業規則規定例

第○条 (退　職)

　従業員が、無断欠勤連続14労働日に及んだ時は、その最終日をもって自己退職したものとみなす。

　従業員が、所定の休日も含め連続14日無断欠勤に及んだ時は、その日を退職の日とし、従業員としての身分を失う。

（注）「14日以上」と定める理由

　労基法の規定ではなく、民法で、期間の定めのない雇用契約を解除する場合の告知期間が、２週間とされていることに基づくことと、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けて即時解雇できる基準に「原則として２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」という通達があるためです。

○解雇

第○条 (解　雇)

　次の各号の一に該当する場合は解雇とする。

(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員として不適格と認められるとき

(2) 精神または身体の傷害により、業務に耐えられないと認められたとき

(3) 事業の縮小・配置・部門等の閉鎖等のやむを得ない事情または天災事変これに準ずるやむをえない事情により事業の継続が困難なとき

(4) 事業の縮小・配置・部門等の閉鎖等のやむを得ない事情、または天災事変これに準ずるやむをえない事情により他の職務に転換させることが困難なとき

(5) 試用期間中または試用期間終了時までに社員として不適格であると認められたとき

(6) 懲戒解雇の基準に該当したとき

(7) 休職期間が満了した時点で復職できないとき（休職期間更新の場合を除く）

(8) その他、前各号に準ずるやむを得ない事情のある場合

　就業規則で規定する懲戒解雇の事由と、解雇予告除外認定を受けることができる労働者の責に帰すべき事由は一致しないということです。この事由について、解釈例規は認定基準を示しています。懲戒解雇の全てが解雇予告も予告手当の支払もしないで即時解雇できるということにはなりません。表現が不鮮明な表現は誤解を招くことになるので、改めたほうが良いでしょう。

 　この条文では、懲戒解雇であれば簡単に解雇できると判断される可能性があります。

　次のような表現に変えたほうが良いでしょう。

　トラブル回避の為には、解雇権乱用法理に触れないように、就業規則では解雇する理由を想定出来る限り列記します。

　解雇事由にかかる包括的規定を定めます。

就業規則規定例

第○条（解雇）

　次の各号の一に該当する場合は解雇とする。

・・・

・その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

　　「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」という包括的条項について、裁判例で「必ずしも具体的に各号に該当する必要はなく、包括的にみて解雇を相当とするすべての場合を含む」(日経新聞社事件 東京地 昭45.6.23)と解されています。

退職又は解雇時の証明

　「労働者は解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる」という条文が加わりました。そして、1999年の改正のときにすでに決められたことですが、退職時の使用証明に「退職の事由（解雇の場合にあってはその理由を含む）」を記載することが求められます。これは主に雇用保険の給付を受ける際、離職理由によって給付の条件が変わることをめぐるトラブルを予防するという意味合いがあるのだと思われます。

就業規則規定例

第○条 (退職時の証明)

　会社は、退職又は解雇された者が、退職証明書の交付を願い出た場合は、速やかにこれを交付する。

２　前項の証明事項は、試用期間、業務の種類、会社における地位、賃金、退職の理由（解雇の事由を含）とし、本人から請求された事項のみを証明する。

３　従業員が解雇を予告された日から退職の日まで、解雇の事由の証明を請求した場合はこれを速やかに交付する。ただし、その解雇以外の事由によって退職した場合は、証明書は交付しない事ができる。

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　退職の手続きでは、

　・退職の具体的事情（自己都合退職、定年退職、懲戒解雇、死亡等）の手続を規定します。

　・退職日は明確にします。

　・業務の引継ぎや退職希望者の義務を列挙します。

　「退職の承認があるまでは退職できない」旨を明記しておきます。

　「７日以内に賃金を精算しなければならない」等とする労働基準法上の金品の変換の規定は、権利者の請求が前提となります(労働基準法23条)。

第○条 (退　職)

従業員が次の各号の一に該当するに至ったときは、その日を退職とする。

　(1) 退職を願い出て会社が承認をしたとき

　(2) 定年に達したとき

　(3) 死亡したとき

　(4) 期間を定めて雇用された者が雇用期間を満了したとき

　(5) 休職期間が満了し、復職できないとき

　(6) 役員に就任したとき

　(7) 行方不明になって30日が経過したとき

　(8) 会社都合により転籍を命じられたとき

　(9) 経営上の都合により退職勧奨に本人が応じたとき

２　従業員が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも１ヶ月前までに退職願を提出しなければならない。

３　退職願を提出した者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。

４　従業員が退職、解雇の際には、身分証明書・健康保険証など、会社から貸与された金品を速やかに会社へ返納しなければならない。

５　従業員が退職、解雇の際には、業務上の書類、名刺など会社から貸与された書類を速やかに会社へ返納しなければならない。

６　寮、社宅入居者については、退職日の翌日から３日以内に明け渡しを行わなければならない。

　退職(合意解約)は、両当事者間の合意事項ですので、いつやめるか、いつまでに申し出させるかは、解約内容によると考えられます。このため、１ヵ月以上前もって申し出させることも可能です。

退職願の提出は、対処日の１ヶ月前と定めている会社が多いが、法律上の効力はない。民法上は、期間の定めのない雇用の場合は、従業員は退職する２週間前にはその意思表示をすることが必要となっています（民法627条）。退職(合意解約)に限っていえば、退職日の14日前までと規定せず「１ヵ月前までに」と規定することも可能です。

　退職や解雇時の会社から貸与した商品の返還について規定しましょう。

　退職にて引継ぎが不十分な場合で、就業規則に「業務上必要がある場合には退職者を呼び出すことがある」と、業務の引継ぎの進捗状況によっては退職後も出社を命じる定めを設けている企業はあまり見られません。

　なぜなら退職者にはこのような規定をしてもその効力が及ばないからです。

　「業務上必要がある場合には退職者を呼び出すことがある」旨を規定することが法律上問題あるかどうかということですが、就業規則に定めること自体には問題ありません。

　退職者には就業規則の効力が及ばないため、就業規則に定めた退職後の呼び出し義務に応じない場合に退職金を減額したり、制裁を加えることはできません。この点について裁判例でも、「その行為（業務の引継ぎを不完全なまま退職したこと）は、責められるべきものであるけれども、未だもって労働者である被控訴人らの永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するものと解することができない」（昭和59.11.29大阪高裁判決『退職金等請求控訴事件』）と、業務の引継ぎが不完全なまま退職することは、退職金を支給しないと取扱うほどの不信行為には当たらないものとして退職金を支払うべきものとしています。 　この規定には法的な効力がありませんので、引継ぎが不十分なときは、自由意思による協力を求めるほかないでしょう。

年次有給休暇一括申請を抑制する業務の引継ぎ

　退職間際に年次有給休暇の請求があった場合には、他の時季に変更する余地がなく、会社の時季変更権は認められず、結果的に年給を一気に消化させることとなります。退職によりやむを得ない場合には、消化しきれない年休を買い上げるなど円満な解決方法もよいのですが、過去の未消化年休だけでなく、新たに年休が発生する更新日をまたがって請求するケースもあります。このような場合、民法上の職務の適正誠実遂行義務の一環として、「引継ぎ業務を行わない場合は、退職金を減額又は留保する。」などといった規定を設ければ、過剰な権利行使を思いとどまらせる効果もあります。

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　定年とは、従業員が一定の年齢に達した場合に退職する制度をいいます。

定年を定めるかどうかは会社の自由です。

注意すべき規定

第　条 (定　年)

１　定年は満60歳とし、定年に達した日の属する賃金締切日をもって退職とする。 ２　前項の定めにかかわらず、会社が業務上必要と認めた者については、定年退職後嘱託と

して再雇用することがある。

　　「会社が特に必要と認めた者」の表現は基準がないことに等しく、改正の趣旨に反するおそれがあります。

　65歳未満の定年を定めている事業主が高年齢者雇用確保措置をして継続雇用制度を導入する場合、希望者全員を継続雇用制度の対象とする必要があります。

就業規則規定例

(1) 希望者全員を65歳まで継続雇用する場合の例 第○条（定年等） 　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。

(2) 経過措置を利用する場合の例 第○条（定年等） 　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下、「基準」という）のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。 ① 引き続き勤務することを希望している者 ② 過去○年間の出勤率が○％以上の者 ③ 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと ④ ・・・ ２　前項の場合において、次に掲げる期間における当該基準の適用については、（Ａ）に掲げる区分に応じ、それぞれ（Ｂ）に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

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　賞与規程では、以下の内容が重要です。

　　賞与を受ける権利を有する従業員の定義

　　算定対象期間を設定しているか

　　賞与の算定期間中に休職がある場合の取扱い

　　退職手続き中の従業員の賞与をどうするか

　　やむをえない事情による不支給などの免責規定　　　　など

　退職日を労働者本人が選択することができない定年退職や、整理解雇等の会社都合退職については、自己都合退職の場合と同様に考えるわけにはいきません。定年退職では、退職日を労働者本人が選択することができず、整理解雇等の会社都合退職についても、労働者の都合で退職するわけではないからです。支給日在籍条項は、労働者の自発的退職の場合に適用と判断するのが妥当でしょう。

　学説でも、「裁判例では、支給日在籍要件が自発的退職者の事案で適法とされ、さらに退職日を自ら選択できない定年退職者についても適法とされた。後者の解釈は、賞与の賃金としての性格から疑問が多い。」とするものがあります。

　トラブル回避には、就業規則に『支給日に在籍していること』の文言を付け加えるとよいでしょう。

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　給与の改定は、就業規則に基づいて行うもので、就業規則の定めが、例えば「会社は、毎年１回４月に社員の給与の見直しを行うことがある」のように、昇給、据え置き、降給、いずれのパターンも想定した定め方とされている場合には、特別な問題はありません。この場合には、業績不振のため、今年は、全員の日給額を据え置く旨を従業員に通知するだけでもよいでしょう。しかし、「昇給は、毎年１回、４月に行う」などと、昇給することを前提とした定め方をしている場合は、就業規則違反となる可能性があります。

　就業規則の賃金規程によくあるのが、次のような記載です。

注意すべき就業規則規定例

第　条（昇 給）

　昇給は、基本給を対象に、毎年４月に従業員各人の勤務成績を査定して決定し、支給する。ただし、各人または会社の業績によっては、昇給の額を縮小し、又は見送ることがある。

　これでは昇給を見送ることができても、今まで以上に賃金を下げることはできません。現状維持は必須になってしまいます。

　労働者に対し賃金を削減する等の現状の労働条件を下げる（労働条件の不利益変更という）場合には、原則その労働者の同意が必要になります。だから会社の業績が悪いからといって勝手に賃金を下げる訳にはいかないし、これは法的にも非常に難しい問題をはらんでいます。

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　時間外労働手当の代わりに毎月一定額の手当を支給する場合は、労働契約書や就業規則（賃金規程）に、「時間外労働手当として支払うものである」との内容を明記し、その計算方法（何時間分の割増賃金になるのか）について明示する必要があります。

　定額の残業手当の支給は、人件費の予定が立てやすく事務の手間を軽減できる等もありますが、本来の時間外手当より多額を支給することとなる可能性も高く、良策かどうか疑問が残ります。

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