懲戒解雇
懲戒解雇とは、重大な規律、秩序、勤務義務違反などをしたことにより、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。
普通解雇の場合は、30日前に予告するか平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇は即時に解雇するのが普通です。
退職金を全額不支給にしたり、減額支給することもあります。
解雇予告なしに即時解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。「懲戒解雇」を行って、その解雇事由について労働基準監督署長の認定を受けた場合には、解雇予告手当を支払う必要がなくなります。認定を受けていない場合には、懲戒解雇であっても解雇予告手当の支払いが必要となります。ただし、就業規則に定めがない事項について、使用者が勝手に懲戒解雇を行うことはできません。それぞれの企業の事情に即した解雇事由を定めておくことが大切です。
労働基準監督署長は、通達により、以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか判断します。
① 極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあった場合
② 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③ 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④ 他の事業へ転職した場合
⑤ 原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥ 出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
懲戒解雇は、以下の２つの側面から有効性が判断されます。
１．「客観的に合理な理由」を欠く場合、および「社会通念上相当」でない場合は解雇は無効。
これは、解雇権乱用法理と呼ばれ、労働基準法18条の２を根拠としております（→のちに労働契約法第16条に定められるようになりました。）。
「客観的に合理な理由」とは、下記のいずれかを満たしていることです。
・秩序・利益維持義務違反
・誠実配慮の義務違反
「社会通念上相当」とは、下記のいずれをも満たしていることです。
・程度が重大であること
・他に解雇回避手段がないこと
・情状酌量すべき事情を加味していること（反省や改善の見込の有無、改善の機会を与えていたか、平素の勤務態度はどうであったか、その他）
２．懲戒処分の有効性
懲戒解雇は会社の従業員に対する制裁処分としてなされるものであるため、次の原則があります。
(1) 罪刑法定主義
懲戒解雇の処分をするためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則に明記されていなければなりません(フジ興産事件最裁 15.10.10)。
これを｢罪刑法定主義｣といいます。
法律や就業規則などによる具体的な規定がなければ、使用者は労働者に職場秩序を乱す行為があっても、その労働者を懲戒することはできないということです。ただ、例外として、明らかに企業秩序違反行為であると認められるレベルの行為は、定めがなくても認められています。
処分者の被処分者に対する恣意性を排除し、客観性を保持する目的があります。
(2) 不遡及の原則
懲戒の規定は、それが設けられる以前の違反に対して遡って適用することはできません。
(3) 二重処分の禁止（一事不再理の原則）
同一の事由に対して２回以上の懲戒処分を科すことができません。
(4) 平等取扱の原則
違反行為の内容や程度が同じ場合には、それに対する懲戒の種類や程度も同じでなければなりません。
(5) 相当性の原則
懲戒処分は、違反の種類・程度その他の事情に照らして社会通念上相当程度なものでなければなりません。
懲戒権の行使（懲戒処分）は、権利濫用法理によって規制されており、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為および態様その他事情に照らして、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効となります。(ダイハツ工業事件 最高裁 昭58.9.16 労働契約法15条）
(6) 適正手続
懲戒処分にあたっては、当然に適正な手続きが要求されます（千代田学園事件 東京高裁 平16.6.16）。
弁明の機会を与え、事情をよく聴取するなど、適正な手続によるべきものとされています（西日本短期大学事件 福岡地裁 平4.9.9）。
手続において瑕疵があってはならないというものです。
○具体的対象行為
まず、具体的対象行為を見ていく前に、その妥当性の判断要素となる客観的合理性と社会的相当性を確認しておかなければなりません。
客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対象となる行為がどの程度のものか、その対象行為がどの頻度で行われたか、その行為に対して、使用者は是正勧告や教育をしたか等が考慮されます。
次に、社会的相当性は、同種同様の行為に対する社会一般的な同業種の企業の処分状況と比較してその処分が重きに失するものではないか、その会社における過去の処分と比較して均衡が取れているか等、処分対象者に有利になる材料を全て考慮します。
懲戒解雇を行うためには、就業規則上、懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です。懲戒解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。
解雇を行うには就業規則上の根拠が必要となりますので、常時10人未満の事業所を含め、就業規則を作成し解雇事由を明記しておくこと、及び就業規則を周知させていることが解雇を有効にするためには必要です。懲戒解雇事由は限定列挙、普通解雇事由は例示列挙と解されています。
就業規則に規定する懲戒解雇事由に相当する行為があったこと、解雇が客観的で合理的な理由があり、社会的にも相当と認められること、及び原則として、次のような場合であることです。
（参考）昭23.11.11基発1637号 「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例
・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
・他の事業場へ転職した場合
・原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
・出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
・原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
一般的にみて、「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合です。
・賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合
これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合です。
認定に当たっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく、総合的かつ実質的に判断すること。
○妥当性の判断基準
懲戒解雇に争いがある場合、裁判所などでは狭義の普通解雇の場合と同様に、その解雇が適当かどうか、「解雇権濫用法理」に基づいて審査します。すなわち、その解雇が客観的に見て合理性があるか、合理性があるとして解雇という処分が社会的に相当かどうか、という点により判断されることになります。
懲戒解雇 妥当性の基準
懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。
○経歴詐称
経歴詐称については、判例も一貫して懲戒事由になることを肯定しています。
詐称された経歴は重要なものであることを要し、最終学歴、職歴、犯罪歴などがこれにあたるとされています。詐称の内容や当該労働者の職種などに即して判断されます。
(1) 客観的合理性
使用者が労働者の採用に当たって、適合性や労働力の審査のために、学歴・職歴・犯罪暦等その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は、信義則上その事実を告知する義務があります。したがって、労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象として肯定される傾向にあります。
(2) 社会的相当性
経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か等から、その処分の程度が妥当かどうか判断されます。
（経歴詐称と解雇）
「経歴詐称の詐術を用いて雇入れられたこと自体を制裁の対象とするに妨げなきもの。」（大和毛織事件 東京地裁 昭25.8.31）
（不信義性と解雇）
「資料の一つである前歴を秘匿してその価値判断を誤らしめたという不信義性が懲戒事由とされる。」（東京出版販売事件 東京地裁 昭30.7.19）
（学歴詐称と解雇）
「２回にわたり懲役刑を受けたことを及び雇入れられる際に学歴を偽ったことが被上告会社就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する。」（炭研精工事件 最高裁 平3.9.19）
○職務怠慢
職務懈怠はそれ自体では債務不履行として賃金カットの対象になるに過ぎませんが、そのことが同時に服務規律に違反する場合は懲戒事由ともなります。
(1) 客観的合理性
無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が、正当な理由なく重なった場合は、処分の対象として客観的合理性が認められます。
(2) 社会的相当性
欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。
職務懈怠による懲戒解雇が有効とされた例
・東京プレス事件（横浜地裁 昭57.2.25）
・日経ビーピー事件（東京地裁 平14.4.22）
○勤怠不良
（労働者の責に帰すべき事由と解雇）
「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」 「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」（昭和23.11.11 基発1637号、昭和31.3.1 基発111号）
（多数回に及ぶ遅刻と解雇）
回数にして60回、累計時間にして6630分（110時間30分）に及ぶ遅刻」（日産自動車事件 東京高裁 昭61.11.28）
○職務命令違反
(1) 客観的合理性
業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わない理由に合理性があるかどうかという点から判断されます。
(2) 社会的相当性
業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されます。
「残業命令に従わなかった原告に対し被告会社のした懲戒解雇が権利の濫用に該当するということも出来ない。」（日立製作所武蔵工場事件 最高裁 平3.11.18）
○業務上の虚偽報告
「警告を熟知していたにもかかわらず、あえてこれを無視し、前記不正打刻に及んだものであって、このような事実関係のもとにおいてはこの不正打刻がふとしたはずみの偶発的なものという認定は極めて合理性に乏しく、原告の懲戒解雇は有効である。」（八戸鋼業事件 最高裁 昭42.3.2）
○風紀びん乱
（風紀びん乱と普通解雇） 「被告会社従業員の風紀に対する不信感を与え、現に地元学校からの就職希望者が減少する結果となったり、貸切バスの運転手や車掌が乗客から本件非行にかこつけて揶揄され、（中略）、本件の問題を契機にして車掌の一員であるＡを退職の余儀なきに至らしめ（中略）、他の車掌に超過勤務あるいは休日出勤させ、そのための手当を支給せざるを得なかった（中略）、本件非行によって被告会社の体面を汚し、かつ、損害を与えたものであることが明らかで（中略）、被告会社のなした通常解雇処分は有効。」（長野電鉄事件 長野地裁 昭45.3.24）
○金品の着服・横領
(1) 客観的合理性
金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただし、金品の着服・横領による解雇は、その事実に証拠があるか、相当な蓋然性があるか、それらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがあるといった程度ではその理由としては不十分です。
(2) 社会的相当性
金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で、単に会社内規則に違反しているだけといった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。
また、チップは、そもそも会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理とする懲戒解雇は否定される傾向にあります。
・崇徳学園事件（最高裁 平14.1.22）
法人の事務局の最高責任者が会計処理上違法な行為を行い、法人に損害を与えた行為について、法人が同人を懲戒解雇したことは、客観的にみて合理的理由に基づくものであり、社会通念上相当であるとされた。
・関西フェルトファブリック事件(大阪地裁 平10．3．23）
営業所長ないし所長代理として、経理担当者の横領行為を容易に知り得る状況にあったにもかかわらず、経理内容のチェックを著しく怠ったため、横領行為の発見が遅れ、その結果、被害額を著しく増大させた事例で、懲戒解雇が認められた。
・バイエル薬品事件(大阪地裁 平成9．7．11)
場合として、所定の手続を経ることなく無断で総額1, 500万円の機器を私用のため購入し、納入業者から不正納品書及び請求書を提出させ、同社から過払いとして返金を受けた現金10万円を勝手に使用した事例で、懲戒解雇が認められた。
・ナショナルシューズ事件(東京地裁 平2．3．23）
商品部長という要職にありながら、勤務会社の業種と同種の小売店を経営し、勤務会社の取引先から商品を仕入れ、また、商品納入会社に対する正当な理由のないリベートの要求・収受を行った事例で、懲戒解雇が認められた。
○会社の名誉・信用の毀損
（会社の信用の毀損と解雇）
「会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めなければならない。」（日本鋼管事件 最高裁 昭49.3.15）
○二重就職の禁止義務違反
(1) 客観的合理性
二重就職することによって会社の秩序を乱したり、あるいは労働者の労務提供がおろそかになるような場合には、客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが処分の対象として合理性があるわけではありません。
(2) 社会的相当性
競業会社の取締役に就任したような場合には、処分の相当性を認める傾向にあります。
（二重就職禁止義務違反と解雇）
「無断で二重就職したことは、それ自体が企業秩序を阻害する行為であり、債務者に対する雇用契約上の信用関係を破壊する行為と評価されうる。」（小川建設事件 東京地裁 昭57.11.19）
（二重就職禁止義務違反の例外と解雇）
「休職期間中近くの守田織物工場の主人の守田某に手伝いを頼まれた（中略）もので（中略）、企業秩序に影響せず、会社に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解する（中略）、したがってこれを懲戒事由とすることが出来ない。」（平仙レース事件 浦和地裁 昭40.12.16）
○職場内の暴力・暴言
(1) 客観的合理性
職場内の暴力・暴言は、その事実のみで客観的合理性が認められます。
(2) 社会的相当性
暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我もたいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し、被害者への謝罪をし、治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断されることが多いようです。
逆に、暴行行為が悪質で、結果が重大、職場秩序に多大なダメージを与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがあるといったような場合は、処分は肯定される傾向にあります。
○職場外の非違行為
(1) 客観的合理性
職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には、職場外での犯罪行為、男女関係の問題、二重就職の問題などです。
職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には、客観的合理性が認められます。
男女関係の問題では、それが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。
(2) 社会的相当性
職場外の犯罪行為については、その犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には処分の社会的相当性が認められるようです。
男女関係の問題については、懲戒解雇の社会的相当性が認められることはあまりないようです。
（酩酊による非行と解雇）
「右犯行は酔余に出たものであることが認められ、その処罰が小額の罰金刑に止まる点からみても、その罪質、情状において比較的軽微なものであった（中略）、社会的に報道されなかった事実は争いがなく（中略）、企業上問題となるような現実の損害を生じた事実については、疎明がない（従って、懲戒解雇は無効）（横浜ゴム平塚製作所事件 東京地裁 昭41.2.10）
○刑事犯罪
（有罪判決を受けた者の懲戒処分と解雇）
「従業員の職場外でされた職務遂行に関係のない所為であっても、企業秩序に直接の関連を有するものもあり、それが規制の対象となりうる。」（国鉄中国支社事件 最高裁 昭49.2.28）
○内部告発と機密漏洩
（内部告発・機密漏洩と解雇）
「内部の不正疑惑を解明する目的で行動していたもので、実際の疑惑解明につながったケースもあり、内部の不正を糾すという観点からはむしろ被控訴人の利益に合致するところもあったというべき（中略）、控訴人らの各行為に懲戒解雇に当たるほどの違法性があったとはにわかに解されない。」（宮崎信用金庫事件 福岡高裁 平14.7.2）
○政治活動・宗教活動
（職場における宗教活動と解雇）
「職場は業務遂行のための場であって政治活動その他従業員の私的活動のための場所でないから、従業員は職場内において当然には政治活動をする権利を有するというわけのものでない（中略）、企業秩序維持の見地から、就業規則により職場内における政治活動を禁止することは、合理的な定めとして許される。」（目黒電報電話局事件 最高裁 昭52.12.13）
（判例）
大室木工所事件 浦和地裁熊谷支部決定(昭和37年4月23日)
岳南鉄道事件 静岡地裁沼津支部判決(昭和59年2月29日)
小倉炭鉱事件 福岡地裁小倉支部判決(昭和31年9月13日)
ジャパン・タンカーズ事件 東京地裁判決(昭和57年11月22日)
昭和自動車事件 福岡高裁判決(昭和53年8月9日)
大正製薬事件 東京地裁判決(昭和54年3月27日)
大和交通事件 大阪高裁判決(平成11年6月29日)
東京厚生年金病院事件 東京地裁判決(昭和41年9月20日)
東北日産電子事件 福島地方裁判所会津若松支部(昭和５２年９月１４日)
十和田観光電鉄事件 最高裁第2小(昭和38・6・21)
日平産業事件 横浜地裁判決(昭和38年4月22日)
日鉄鉱業事件 福岡地裁飯塚支部判決(昭和34年7月31日)
日本ファイリング製造事件 東京高裁判決(昭和51年7月19日)
ファースト商事事件 東京地裁判決(昭和48年1月29日)
富士重工原水禁事情聴取事件 最高裁判所第三小法廷(昭和５２年１２月１３日)
平和産業事件 神戸地裁決定(昭和47年8月21日)
三矢タクシー事件 浦和地裁(昭和63年3月7日決定)
洋書センター事件 東京高等裁判所(昭和６１年５月２９日)
横浜ゴム事件 最高裁第3小(昭和45・7・28)
リオ・ティント・ジンク事件 東京地裁(昭和58.12.14)
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