休職事由が休職期間の満了前に消滅したときに休職は終了し、従業員は復職することになります。

　復職に当たり、復職後の職務に耐えられるかどうかの証明書の提出を求めることによって行う方法があります。企業指定医の診断を義務づける規定を定めて実施しておけばトラブルが避けられることになります。就業規則には「治癒」の基準を明確にしておきましょう。

　医師の判断する「治癒」と会社が求める「治癒」では程度が異なるときがあります。職場復帰が認められるための「治癒した」状態とは、「休職前に行っていた通常の業務を遂行することができる程度に回復」した状態であるとの認識が必要です。

　再発の可能性があって、軽作業にしか就かせることができないような場合には、職務の転換に伴って賃金を引き下げることは差し支えありません。

　復職できるにもかかわらず復職させないときは、使用者の責任となる休業に該当し、復職させるまでの期間について、休業手当の支払いが必要になります。

　休職期間満了までに復職できない者を「退職」と扱う旨を規定している場合には、定年と同様に、あらかじめ定められた労働契約の終了として取り扱うことができます。解雇の手続きは要しません。この場合、就業規則の規定によって、休職期間が満了しても復職できないときには、労働契約が自動的に解除されるからです。

　休職期間の満了時に復職できないため、退職として扱う場合には、「休職期間中に休職事由が消滅せずに、復職しないときは自動退職とする」という規定が就業規則等に明記されていることが前提となります。

（注意）「自然退職」でなく、「解雇」とした場合は、解雇の予告もしくは解雇予告手当が必要になってしまうからです。

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