使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対し賃金を支払わなければなりません。

　年次有給休暇の賃金の算定として、  　
　① 平均賃金
　② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
　③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額
の３つの方法があります。

　原則として、① 平均賃金 か ② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 のいずれかを支払えばよいことになっています。いずれを選択するかは、就業規則その他に明確に規定することが必要です。年次有給休暇日の賃金は、就業規則の絶対的必要記載事項としての賃金に該当します。

　①の平均賃金 とは、算定すべき事由の発生した日以前３ヵ月間に、その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総暦日数（休業日も含む）で除した金額をいいます。
　例外として、賃金締め切り日がある場合は、直前の賃金締め切り日から起算します。
　なお、１円未満の端数が生じた場合は切り捨てます。

　②の通常の賃金 においては次の要件があります。
・月給制の場合は欠勤控除しないこと。
・年次有給休暇の際の賃金も、就業規則の絶対的必要記載事項の賃金に該当するため、就業規則に定めておく必要があること。
・就業規則に年次有給休暇の算定基準を明確に定めておくこと。

　③ 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額 について

　例外的に、労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定により、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額を支払うことを定めることができます。

　この場合は、必ず標準報酬日額に相当する金額を支払わなければならず、平均賃金等を支払うことはできません。また、標準報酬日額を支払う旨を就業規則等に定めておかなければなりません。

　年次有給休暇取得日の賃金の取扱について、就業規則に明確に定めましょう。

　年次有給休暇の賃金計算方法は、働いたものとみなす賃金の支払よりも平均賃金を取るほうが安くなることが多くなります。就業規則に定めて運用することで可能となります。

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