出典：「新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について│厚生労働省（http://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11041.html）

　厚生労働省は、４月25日、新型コロナウイルスの感染拡大の影響を受ける事業主を支援するため、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大を今後行うと発表した。国が休業手当の全額補填支援を行うことで、従業員の雇用と収入を維持するのがねらいです。

１　中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、賃金の60％を超えて休業手当を支給する場合、60％を超える部分に係る助成率を特例的に10/10とする。 　

　教育訓練を行わせた場合も同様です。

２　都道府県知事による休業等要請を受けた中小企業が、解雇等を行わず、雇用を維持している場合であって、下記の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に10/10とする。

・新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する事業主であって、これに協力して休業等を行っていること

・以下のいずれかに該当する手当を支払っていること 　

　①労働者の休業に対して100％の休業手当を支払っていること 　

　②上限額（8,330円）以上の休業手当を支払っていること

適用日

　令和２年４月８日以降の休業等に遡及（４月８日以降の期間を含む支給単位期間に適用）

　農業、漁業、製造業、飲食業、小売業、作家・俳優業など幅広い業種で、事業収入（売上）を得ている法人・個人の方が対象です。

持続化給付金の要件

・2020年１月以降、新型コロナウイルス感染症拡大の影響等により、前年同月比で事業収入が50％以上減少した月がある。

・2019年以前から事業により事業収入を得ており、今後も事業継続の意思がある。

・法人の場合は、資本金10億円未満の会社（資本金等の定めがない場合は、常時使用する従業員が2000人未満）

　資本金10億円以下の法人企業であれば、医療法人、農業法人、ＮＰＯ、社会福祉法人なども対象です。個人事業主は開業届さえ出していれば、個人事業主扱いになるため、多くの方が対象になると思われます。

　性風俗関連事業者、宗教団体は対象外です。

　給付金の趣旨や目的に照らして適当でないと判断される者も除外される。

持続化給付金の支給額

　支給金額は、前年の総売上（法人の場合は前期の総売上）から前年同月比で50％売上が落ちた月の売上×12ヵ月の金額を引いて計算します。

個人事業主の計算方法

　前年の総売上 －（前年同月比50％以上減の月の売上×12ヵ月）

法人の計算方法

　直前の事業年度の年間総売上 －（前年同月比50%以上減の月の売上×12ヵ月）

最大支給額

　法人企業　200万円

　個人事業主　100万円

持続化給付金の給付時期

　2020年５月１日から2021年１月15日までです。（電子申請の締切りは１月15日の24時まで）

　ところで、「融資」は返済する必要のあるお金ですが、「給付金」は「助成金」「補助金」と同じように貰ったお金を返済する必要はありません。

　「補助金」は申請をしても審査に通らなければ受給できませんが、「給付金」と「助成金」は要件を満たせば原則貰うことができます。

　「持続化給付金」は、貰える金額が最大200万円と高額です。特に個人事業主や零細・規模の小さい会社であれば、多くの方・企業が対象になります。

　この給付金は、売上高をベースに減少した月を任意で選択でき、フリーランスも対象で、2019年に開業した方も対象です。

　前年同月比50％以上の減少において、2020年１月～2020年12月の月のなかから、前年同月比で売上が50％減少した月を自由に選択できます。

　今回の特例措置は、新型コロナウイルスの影響により業績が悪化したなどの理由によって事業主が従業員を休ませた場合に、その支払った休業手当の一部を助成するものです。

　国内では、新型コロナウィルスの感染拡大防止に向け、全国47都道府県全てに対し緊急事態宣言が発令されています。

　自治体の休業要請による事業活動への影響も取りざたされるなか、従来の雇用調整助成金では雇用維持に向けた支援としては十分とは言えない状況となった。厚生労働省は、雇用調整助成金の内容を期間限定で大幅に拡充する「雇用調整助成金の特例」を設けました。

　厚生労働省は、以下のような理由で休業などを行った事業者が助成対象になるとしています。

　・取引先が新型コロナウイルスの影響を受けたため、受注量が減り、事業活動が縮小した

　・行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、事業活動が縮小した

　・市民が外出を控えたため、客数が減少した

　・風評被害による観光客の減少で、客数が減少した

　・従業員が新型コロナウイルスに罹り、自主的に事業所を閉鎖したため事業活動が縮小した

対象となる休業

　2020年４月１日から６月30日までにさせた休業が対象となります。

休業等規模要件の緩和（令和２年１月24日まで遡って適用）

　今回の特例では、事業所単位でみて、①雇用保険被保険者のみ、②雇用保険 被保険者以外の者(所定労働時間 20時間未満の者)のみ、③雇用保険被保険者と被保険者以外の合算、のいずれかの休業等の延日数が、対象労働者の所定労働日数の中小企業 １／40、大企業 １／30 以上と要件を緩和しました。

対象事業主

　通常、事業所設置後１年以上が経過した事業主が対象

　→事業所設置後１年以上という要件を撤廃

　本来、雇用調整助成金では事業所設置後１年以上の事業主が申請の対象となりますが、特例措置では、この要件を撤廃し、少なくとも2019年12月から事業所を設置している事業主であれば申請を行う事が可能です。この場合、売上減少の確認のための比較は 2019年12月度の売上を基準に行う事になります。

風俗関連事業者も限定なく対象とする

　通常の場合は、風俗営業等の規制及び業務の適性化等に関する法律第２条第５項に規定する「性風俗関連特殊営業」又はこれらの営業の一部を受託する営業を行う事業主は、助成の対象外としていました。今回の特例では、緊急対応期間分については、労働者の生活支援の要素が特に強いことを踏まえ、風俗関連事業者も限定なく対象とすることとします。

対象労働者

　通常、６ヵ月以上継続雇用される雇用保険被保険者が対象

　→雇用保険の適用を受けない労働者が特例措置で助成対象に

　本来、雇用調整助成金は、雇用保険の適用を受ける労働者が６ヵ月以上の継続勤務を行った場合に適用対象となる制度ですが、今回の特例措置では、新卒社員など継続雇用期間が６ヵ月に満たない労働者についても助成の対象となります。

　ただし、雇用保険被保険者となる労働者を雇用しているにも関わらず、未適用だった場合には、適用の手続きをしていただく必要があります。

　週20時間未満のパートや学生のアルバイト等、雇用保険に加入していなくても、事業主と雇用関係にある労働者に対しても同様の助成を行う事としています。

家族従事者が他の労働者と同じ条件で雇用している場合

　家族従事者の雇用実態が、雇入時に労働条件を明示した書面、出勤簿、給与簿、給与の支払い実態などによって確認されれば、雇用調整助成金の対象となり得ます。

　内定後、１日も勤務していなかったとしても助成金の対象となります。

　解雇予告した労働者の休業については、助成対象外となります。

　雇用保険被保険者の雇用量の最近３ヵ月の平均値が、前年同期比で一定程度増加している場合は、助成対象とはなりません。

　今回の特例では、その要件を撤廃し、最近３ヵ月の雇用量が対前年比で増加している事業主も対象とします

　対象となる休業等の延べ日数について、対象労働者に係る所定労働日数の１／40以上(中小企業)、１／30以上(大企業)である必要があります。

生産指標要件の緩和

　直近１ヵ月の売上高等が前年同期比５％以上減であること

　生産指標の確認期間を３ヵ月から１ヵ月に短縮します。

生産指標とは

　販売量、売上高等の事業活動を示す指標のことです。

　通常は、生産指標の減少（10％以上の低下）を、初回の休業等の届出前の３ヵ月間について、対前年比で確認しています。今回の特例措置では、休業等を実施する対象期間の初日が緊急対応期間（令和２年４月１日から令和２年６月30日までの期間）にある場合には、生産指標の確認は、申請書の提出があった月の前月と対前年同月比で確認します。前年同期に比べ５％以上減少した場合には、生産指標の支給要件を満たすことになります。

　生産指標要件に当てはまらない場合は、休業手当は雇用調整助成金の対象外となります。（なお、感染者には別途健康保険制度から傷病手当金が支給があります。）

助成率

　中小企業　４／５　　大企業　２／３

　以下の要件で助成率アップとなりました

　①１月24日から実際に休業する判定基礎期間(賃金締切期間)の末日まで従業員を解雇していない 　

　②その期間の月平均労働者数と比して末日の労働者数が４／５以上 という条件を満たすこと

　中小企業　９／10　　大企業　３／４

　新型コロナウィルス感染症の影響による売上の低下はどの産業分野でも著しく、店舗などが自治体の営業自粛の要請などに従って休業している場合には、売り上げは100％減となります。そこで、特例措置では、事業所の完全休業等でも事業主が雇用の維持が出来るよう、従業員の解雇を行わない場合に、最大９／10（中小企業）の助成を行う事としました。

従業員の「平均賃金」が 8,000円 として

１　60％休業手当支払いの場合

　　　休業手当　8,000円 × 60％ ＝ 4,800円      

　　　4,800円のうち90％ を国が助成

　　　助成額　4,800円 × 90％ ＝ 4,320円

　　　事業主負担は　4,800円 － 4,320円 ＝ 480円  

２　60％を超えて休業手当支払いの場合

例）80％休業手当支払い

　　　休業手当　8,000円 × 80％ ＝ 6,400円      

　　　6,400円のうち60％（4,800円）については、上記１のとおり90％（4,320円）を国　が助成

　　　60％を超える部分については、国が100％助成

　　　　（6,400円 － 4,800円）× 100％ ＝ 1,600円

　　　助成額は　4,320円 ＋ 1,600円 ＝ 5,920円  

　　　事業主負担は　6,400円 － 5,920円 ＝ 480円

３　100％休業手当支払いの場合

　　　100％国が助成

　　　助成額　8,000円

　　　事業主負担は ０円

雇用調整助成金特例措置の更なる拡大

　雇用調整助成金の助成額は、「平均賃金額」を用いて算定していますが、小規模事業主（従業員が概ね20人以下）は「実際に支払った休業手当額」により算定できます。

　　実際の休業手当額による助成額の算定

　　＝ 「実際に支払った休業手当額」×「助成率」

助成額の限度

　１人１日当たり最大 8,330円

教育訓練の加算

　対象従業員に教育訓練を実施したときは、１人１日当たり2400円(中小企業)、1800円(大企業)が加算されます。

　今回の緊急対応期間の特例では、休業等を余儀なくされる企 業が多いなか、今後の事業活動の回復拡大に向けて、この時期を従業員のスキルアップの好機ととらえ、積極的に従業員の教育訓練を行うよう企業の取り 組みを促進する等の考えから増額しました。

事業所内で研修を行う場合

　事業所内で行う教育訓練において、自社の従業員が講師として研修を行う場合は、その者は通常の勤務となるため、助成金の対象とはなりません。

　→自宅での教育訓練等を可能とする

　新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、３密状態を避けることが求められており、教育訓練を事業所内や外部の教育機関に集合して行うなどの 通常の形態で実施することが困難な状況に鑑み、自宅等で行う学習形態（インターネット等を用いたものも可能）の教育訓 練も対象としました。

　接遇・マナー研修、パワハラ・セクハラ研修、メンタルヘルス研修などの 職業、職務の種類を問わず、一定の知識・ノウハウを身につける教育訓練も対象としました。

　繰り返しの教育訓練が必要なもので、過去に行った教育訓練を同一の労働者に実施する場合も対象としました。ただし、支給対象期間内における再訓練は認めない。

　自宅等で実施するなど、教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、その企業において、通常の教育カリキュラムに位置づけられている初任者研 修等の教育訓練も対象としました。自宅等でインターネット等を用いた双方向での訓練を実施するなど、教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、社内において教育的立場にあり、一定程度の知識、実務経験を有する自社職員を指導員とする教育訓練も対象としました。

　半日教育訓練と半日就業を可能としました。

支給限度日数

　これまでの１人につき １年間100日、３年間で150日 とは別に、緊急対応期間（2020年４月１日から６月30日まで）の日数も追加されます。

雇用調整助成金の利用歴に関わらず休業などを支援

　雇用調整助成金には、１年間で最大100日、３年間で150日までという支給限度日数の設定があるほか、前回利用時から１年の間隔（クーリング期間）が無ければ再度申請を行う事は出来ないという要件があります。

　特例措置では、対象期間中の休業などは支給限度日数に加算されず、クーリング期間についても適用を受けない。

　１年以内に雇用調整助成金の利用歴がある事業者の方や、残り日数が少ない事業者の方でも制度を利用できます。

休業と残業の相殺は行わない

　今回の特例措置は、サービス産業などで多くの利用が見込まれ、これらの業界は、勤務時間や勤務形態が多様でシフト制の勤務も多くみられ、事業所によっては、一日の業務の繁忙の波が大きく、一部の従業員が残業せざるを得ない状況があることから、残業相殺を停止することとしました。

労働保険料の滞納や、労働関係法令違反に係る不支給要件は適用しない

　労働保険料の未納や労働関係法令違反で不支給要件に該当していても、新型コロナウイルス感染症の拡大が見られる状況下において、雇用維持を最優先とした緊急時の対応であることから、 労働保険料の未納や労働関係法令違反の不支給要件に該当していても、特例的に利用いただくことが可能です。ただし、一定の条件があります。

短時間一斉休業の要件の緩和 （令和２年１月24日まで遡って適用）

　支給対象となる休業は、原則終日休業であるが、事業所における対象労働者全員について１時間以上一斉に行われるものを短時間一斉休業として助成対象としてきました。しかし、事業所によっては、対象労働者全員を一斉に休業できない事情があることから、短時間一斉休業の要件を緩和することとしました。

・立地が独立した部門ごとの一斉短時間休業

　　例：客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業

・常時配置が必要な者を除いての短時間休業  

　　例：ホテルの施設管理者等を除いた短時間休業

・同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業  

　　例：８時間３交代制を６時間４交代制にして２時間分を短時間休業と扱う

申請の受付

　支給申請は、休業を実施した判定基礎期間の翌日から２ヵ月以内に提出してください。

　申請の受付は、最寄りの都道府県労働局 または ハローワークです。

　助成金窓口で受け付けているほか、郵送でも受付けています。

　支給申請を提出した管轄労働局又はハローワークから、支給決定または不支給決定の通知書を事業所宛にお送りします。

支店ごとに雇用保険の適用事業所番号がある場合

　雇用保険の適用事業所ごとに申請が可能です。この場合、生産指標要件は支店ごとに生産指標を確認します。全支店の売上げの合計は必要ありません。

申請に必要な書類

①雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書（様式特第４号）

　　新型コロナウイルス感染症の影響によって、休業を余儀なくされている旨を記載します。前月の売上高と前年同月の売上高を記入します。

　　（前年同月に比べて５％以上減少という要件があります。売上高ではなく、生産量や出荷量でも可です。）

　　コロナウイルス感染症によって、どのように事業が影響を受けているのか記入します。

　　初回月申請時のみ必要です。

②生産指標の確認のための書類

　　①で記入した売上高などを確認できる書類です。直近１ヵ月の売上高、生産量などが対前年同期比で低下していることを確認できるものが必要。

　　売上簿、会計システムの帳簿などの書類の写しです。

　　申請書の提出があった月の前月とその前年同月分が必要となります。

　　例えば、４月に休業を実施し、５月に助成金の申請をする場合、令和２年４月と令和元年４月で比較し、５％以上の減少があることが要件です。４月と５月に休業を実施して、２か月分を６月に申請する場合は、提出月が６月なので、「令和２年５月と令和元年５月」の比較になります。

③休業協定書

　　休業の実施について、労働者代表（もしくは労働組合等）との間で締結する協定書です。

　　様式は定められていませんが、協定書には次の内容を記載する必要があります。

　　　(1) 休業の実施予定時期・日数等

　　　(2) 休業の時間数（原則として一日の所定労働時間）

　　　(3) 休業の対象となる労働者の範囲及び人数

　　　(4) 休業手当の金額もしくは算定基準

　　労働組合がない場合は、労働組合のところは労働者代表の個人名となります。

④労働者代表の確認のための書類

　　休業協定書の労働者代表を確認するための書類です。

　　・労働組合がある場合、組合員数を確認できる「組合員名簿」などの書類

　　・労働組合がない場合、労働者代表選任書

　　（様式特第９号「休業・教育訓練実績一覧表」に協定を締結した労働者代表の署名または記名・押印があれば、この書類の提出は省略できます。）

⑤事業所の状況に関する書類

　　中小企業に該当しているかどうかを確認する書類です。

　　常時雇用する労働者の人数を確認できる「労働者名簿」および「役員名簿」を提出します。

⑥支給要件確認申立書・役員等一覧（様式特第６号）

　　支給要件に該当しているか「はい」「いいえ」で記入します。

⑦雇用調整助成金（休業等）支給申請書（様式特第７号）

　　休業した日数や人数、助成金の金額などを記載します。

　　この支給申請書と次の助成額算定書は、計算用のExcelファイルが提供されています。

⑧雇用調整助成金助成額算定書（様式特第８号）（任意様式も可）

　　判定基礎期間中に実際に休業等した人数、日数、従業員に支払った休業 手当額等から助成額を算定します。

　　賃金総額、雇用保険被保険者数、所定労働日数は、前年度の数字を記載すること。

　　支給事務の迅速化を図りつつ、また、事業主の申請事務の負担軽減を図るため、賃金総額については、労働保険の「労働保険確定保険料申告書」の「年間の賃金総額」を引用することとしている。

　　なお、平均賃金額の算定は、「源泉所得税」の納付書によっても算定できます。

　　　一人当たり「平均賃金額」 ＝ 納付書の「支給額」÷「人員の数」

　　雇用保険被保険者数、所定労働日数についても、年間の数字を把握した上で、１日当たりの平均賃金額を算定して助成額を計算します。

　　　「年間所定労働日数」＝ 「任意の１ヵ月の所定労働日数」× 12

⑨休業・教育訓練実績一覧表及び所定外労働等の実施状況に関する申出書（様式特第9号）　（任意様式も可）

　　対象者ごとの判定基礎期間中の休業等実施状況について記載します(合計日数で可)。

⑩労働・休日の実績に関する書類

　　対象者の勤務日や休業日が確認できる書類を提出します。

　　「出勤簿」や「タイムカード」などの書類です。

⑪休業手当・賃金の実績に関する書類

　　休業手当を支払ったことが確認できる書類を提出します。

　　「賃金台帳」や「給与明細書」などの書類です。

　　判定基礎期間を含め前４ヵ月分が必要となります。

　　賃金や手当の支払い方法が協定に定める方法と相違ないと確認できる場合は１ヵ月分でよいとされています。

　　休業手当と、通常の勤務日に支払われた賃金・手当等を明確に区分して表示されている必要があります。

⑫所定の労働日・労働時間・休日や賃金制度の確認のための書類

　　所定労働日・所定休日・所定労働時間や、賃金締切日等の賃金制度の規定を確認できる書類を提出します。

　　「就業規則」「給与規定」「労働条件通知書」などの書類です。

　　変形労働時間制、事業場みなし労働時間制、裁量労働制をとっている場合は、これらに加えて、労働組合等との協定書または監督署へ届け出た際の届出書の写しも提出します。

計画届や支給申請書などの様式

　雇用調整助成金の「休業等実施計画届」「（休業等）支給申請書」などは、都道府県労働局及び管轄ハローワークの助成金担当窓口で直接様 式を配布しているほか、厚生労働省のホームページからダウンロード（WORD 又は PDF、一部 EXCEL）できます。

支給申請書の書き方

　受給のために必要となる手続きなどをまとめた「雇用調整助成金ガイドブック」を作成しています。

雇用保険の適用事業主及び労災適用事業主以外の事業主が手続きを行う場合

　雇用保険適用事業主及び労働者災害補償保険適用事業主に該当しない労働保険暫定任意適用

　事業所は、上記の手続きを行う前に、各地域の農政事務所等において事前に事業実態確認のため、「農業等個人事業所に係る証明書」の取得が必要となります。

　支給申請事業主の事業所の従業員が申請書等を提出のみ行う場合、委任状は不要ですが、内容の修正を行う場合は委任状が必要です

　社会保険労務士が提出代行する場合、委任状は不要です。

（参考）従業員への休業手当の支払いについて

　労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由（＝会社都合）による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならない」と明記されています。

　会社都合の休業は休業手当の支払いが義務化されていますが、今回のような事態は「会社都合」と言えるのでしょうか？　厚労省のホームページでは「不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません」と記載されています。

　会社都合の休業・・・休業手当の支払い義務がある

　不可抗力の休業・・・休業手当の支払い義務はない

　今回の緊急事態宣言や休業要請は「不可抗力」としてみなされるのか？　この「不可抗力」の解釈は様々な所で議論になっています。

休業要請は「不可抗力」か？

　厚生労働省のホームページでは、４月24日時点で「不可抗力」の解釈に関して下記のように回答しています。

　不可抗力による休業と言えるためには、①その原因が事業の外部より発生した事故であること ②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること、という要素をいずれも満たす必要があります。

　①に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。

　具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか、労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか、といった事情から判断されます。

　したがって、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。

「雇用調整助成金」は、会社が従業員を解雇せずに雇用を維持できるよう、休業手当を国が一部負担する制度

受給要件

①雇用保険に加入していること

　事業所設置後１年以上が経過した事業主が対象です。

②半年以上、雇用保険の被保険者として継続雇用を受けていること ③売上や生産量などが１年前と比較して１割以上落ちていること

　直近３ヵ月の売上高等が前年度比10％以上低下していること

　生産指標の減少（10％以上の低下）を、初回の休業等の届出前の３か月間について、対前年比で確認します。

④雇用保険被保険者の人数が１年前よりも一定数以上増加していないこと

　雇用保険被保険者の雇用量を示す指標について、最近３ヵ月間の月平均値が、前年同期に比べて、中小企業の場合は 10％を超えて、かつ、４人以上増加していないこと（中小企業以外の場合は ５％を超えて、かつ、６人以上増加していないこと）

⑤過去に雇用調整助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して１年を超えていること

休業等規模

　休業等の延日数が対象労働者の所定労働日数の １／20（中小企業）、１／15（大企業）以上の場合に支給対象

助成率

　中小企業　２／３　　大企業　１／２　　

教育訓練の加算

　教育訓練の加算額は、企業規模にかかわらず 1,200円

事業所内で研修を行う場合

　事業所内で行う教育訓練において、自社の従業員が講師として研修を行う場合は、その者は通常の勤務となるため、助成金の対象とはなりません。

助成額の限度

　休業等の際に支払う労働賃金に対し、日額8335円／１人 まで助成

支給限度日数

　最大　100日／１年　　３年間で150日まで

　雇用調整助成金は、休業等を行う事業主に対して支払われるものであり、労働者個人には支給されません。

　労働者の雇用の維持を目的とするため、社長や役員、自営業の家族従 事者など雇用者でない者は助成の対象となりません。

　雇用調整助成金の助成対象となる「休業」とは、所定労働日に従業員である労働者を休ませるものをいいます。単に事業所が営業を休むことをいうのではありません。このため、従業員を出勤させ、内部の事務処理等の業務をさせている場合は、「休業」に該当せず、雇用調整助成金の対象とはなりません。

　雇用保険被保険者の雇用量の最近３ヵ月の平均値が、前年同期比で一定程度増加している場合は、助成対象とはなりません。

　労働基準法では、何らかの理由で休業せざるをえない場合、その理由が「会社都合」であれば従業員に「休業手当」として賃金の最低６割以上を支払う必要があります。

　例えば、月給30万円を支払う従業員がいる場合、１日換算10,000円となり「休業手当」を賃金の６割と設定すると、企業は従業員に１日6,000円の休業手当を支払うことになります。

　「雇用調整助成金」により、この6,000円（休業手当）の一部を国が企業に対して補償する。

　休業手当は、「平均賃金の60％以上」がルールです。

　「平均賃金」は「休業日以前３ヵ月間に支払われた賃金の総額 ÷ 期間の総日数（暦日数）」で計算します。

　休業手当の支払率は、労使で話し合い決めることが適切です。

　正社員とパートの休業手当の支払率が異なる場合、助成金の支給額の算出に当たっては、いずれか低い方の支払率を用いて算出します。

　法定以上の休業手当の支払い率（平均賃金の６割以上）を定める場合に、非正規雇用であることのみを理由に、一律に正社員より低い休業手当の支払率を定めることは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正されたパートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の規定（中小企業は令和３年４月からの施行）に違反する可能性があります。

　休業期間中の休業手当の額が平均賃金の 60％を下回っていた場合は、雇用調整助成金は支給されません。

休業と残業の相殺

　労働者を休業等させる一方で、残業や休日出勤をさせた場合、 助成の対象となる休業等延べ日数の算定に当たり、残業や休日出勤の時間分を控除(休業と残業を相殺)する。

手続き

　休業等の計画届は事前提出

雇用調整助成金の特例措置

持続化給付金

　自由度が高いことが非正規雇用のメリットです。一日の時間のほとんどを仕事に費やし、責任も重い正社員では働けない・働きたくないが、仕事はしたいという人にとって、非正規雇用はありがたい働き方なのです。勉強や家事・育児、介護などに時間を使いたい、仕事を掛け持ちしたい、持病により長時間働けない、などという人は、時間の融通が利きやすい雇用形態を求めている。

　さらに、非正規なら仕事の内容も定められていることがほとんどです。配置転換や異動、転勤もなく、自分に合ったものや技能を生かした仕事を選べる。そのメリットを享受している人が多い。

　企業側も、例えばスーパーマーケットなどの小売業や接客業など、毎日長時間働く正社員だけよりも、短時間や週に数日のみ働ける人材を多く採用したほうが都合がよい場合もある。

　これらのメリットはあまり取り上げられず、雇い止めの可能性や昇給などがなく収入が不安定なこと、離職率が高いことなど、デメリットばかりが先行して報道されがちです。

　現在、正社員と非正規の差を「格差」として、是正しようという動きが政治のレベルで活発化している。安倍晋三首相が肝煎りで実現を進める「働き方改革」では、「非正規社員の待遇の改善」が重要課題とされており、雇用形態にかかわらない公正な待遇を確保するために、「同一労働同一賃金」が働き方改革の目玉として位置づけられている。

　非正規社員を正社員に登用する「キャリアアップ」も、政府が推し進めており、大手企業を中心に広がりつつある。

　しかし、非正規から正社員になった結果、「労働時間が増え、給与は下がった」「仕事や責任が増した分に見合った給与とはとても言えない」などの理由から退職してしまう、などの問題も発生しているのが現状です。

　政府が企業や個人の「働き方」に対して口を出すと、いい結果が生まれないことが多い。

　「働き方」への政府の介入に対して、幸福の科学大川隆法総裁は『仕事ができるとはどういうことなのか』で以下のように語っている。

　「もちろん、政府がやってくれていることがピタッと当たり、そのとおりにうまく好循環が巡っていけば、それに越したことはないですし、それを否定する気もありません。そうなってほしいとは思うのですが、やはり、『経済の主体は、あくまでも個人にある』というところに戻るべきでしょう。『経済の主体である個人がどう力量を発揮するか』が大事だということです」

「どちらかといえば、国民全体が、給料が上がるような働き方を工夫し、志すことで、給料は上がっていくのではないかと思いますし、こちらのほうが、『正しい筋』なのでないかと考えています」

　厚生労働省によると、「働き方改革」は、「働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすること」を目指しているという。しかし、本当に多様な働き方を選択できる社会を実現するなら、格差=悪という決めつけからの「同一労働同一賃金」などで企業に介入せず、むしろ規制緩和や減税などにより、企業の自由度を増すことで、一人ひとりが持つ力を発揮できる、柔軟な働き方を支援するような社会にすべきです。

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　昨今の「ブラック企業批判」において、長時間働くことを「悪」とする見方の背景には、「仕事 ＝ 苦役」ととらえる見方が見え隠れする。そのような中、現代の日本人にとって示唆に富む、「仕事をすること自体が幸福」という幸福論がある。 19世紀に「スイスの聖人」と呼ばれたカール・ヒルティ(1833～1909)の代表的著作である『幸福論』です。ヒルティは弁護士、大学教授、政治家などを務め、敬虔なクリスチャンでもあった。ヒルティの『幸福論』は「仕事論」から始まっており、「ひとを幸福にするのは仕事の種類ではなく、創造と成功のよろこびである」と述べた。どんな仕事でも真剣に創意工夫し、成果を生むことで、仕事は楽しくなるとしている。

　ヒルティは仕事をする人には「嫌々、仕事をしている人」と「喜んで仕事をしている人」の２種類あるとした。

 　「嫌々、仕事をしている人」は、「仕事自体を税金のように思い、人間として生きていくため、食べていくためにしかたがないので、苦役としてやっていて、余暇の方に関心がある」と指摘。一方、「喜んで仕事をしている人」は、「お金ではなく仕事そのものが報酬であり、よく仕事をすればするほど、もっとやりがいがあって、もっと多くの人に影響を与えられる仕事ができる。それが『人生の報酬』なのだ」と考えるという。

　自分の仕事の素晴らしいところは何か、そして、より良い仕事をするにはどうすればいいか。仕事を通じて幸福になる道に目を向けるうちに、毎日の仕事のやりがいが高まるだけでなく、さらにやりがいがある仕事への道が開けるかもしれない。

労働法規は70年前のもの

　労働法規の問題にしても、必ずしも企業側だけの責任とは言えません。今の労働法規は70年近く前につくられたもので、工場での事故など「労働災害撲滅」が長い間最優先課題とされてきました。ホワイトカラーが増えた現状に対応できていない部分もあります。

　「成果を出さないとすぐ辞めさせられる」という批判もあります。しかし、解雇規制についても、民法では解雇自由ですが、労働基準法ではいろいろな要件が必要という矛盾があります。裁判所がどちらの基準を採るかで判断は変わるわけです。

　ただ、日本の解雇規制は、ＯＥＣＤ諸国の中でトップ10に入るくらい条件が厳しい。それほど簡単に解雇できないのです。

創業の精神にこそ立ち返るべき

　企業はどこも世の中に貢献したいという創業者の強い情熱から始まっています。各企業がまとめている社史には、創業時の苦労話や熱意などが書かれています。そういう創業者の言葉が社員を感化します。

　例えば、リクルートの創業者である江副浩正氏の「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉は、今も多くのリクルート社員を感化しています。

　もし、経営者がブラック企業批判を気にするようならば、創業者の精神を忘れているのかもしれません。経営者は、「自分たちの仕事が世の中を変えた」という喜びを従業員に与えることで、彼らの努力に報いることが大事だと思います。

　新しい製品やサービスなど、世の中に付加価値を提供する企業には、時間を忘れて仕事に没頭する社員が必ずいる。世界的な大企業をつくった創業者たちの働きぶりは、ブラック企業顔負けです。

　マイクロソフトの創業者であるビル・ゲイツは、BASIC(プログラミング言語)の開発を進めていたころは、毎日日の出まで働いていた。

　実家のガレージでアップル社を創業したスティーブ・ジョブズは、寝食を忘れて何週間も開発に没頭していた。世界的な大企業になってからも、開発メンバーはジョブズが納得する製品ができるまで、休みなしで働くことも多かったという。

　日本でも、松下電器(現パナソニック)の松下幸之助やホンダの本田宗一郎、カップヌードルを開発した日清食品の安藤百福などは、ヒット商品を生み出すために、早朝から深夜１時、２時まで研究を続けるような日々を送っていた。

　「長時間労働＝悪」となれば、今後世界から大企業が誕生する可能性はなくなる。世界有数の黒字企業は超ブラック企業だったからです。

　ブラック企業は、どこまでも顧客のニーズに応えてくれる優良企業とも言える。実際、デフレ不況が長引き、低価格路線の競争が続いている中、それでも生き残っている企業はコスト感覚に長け、サービス精神旺盛な「黒字企業」です。

　消費者を飽きさせない新商品を次々と繰り出し、採算ラインぎりぎりまで値引きする知恵と工夫の積み重ね。日本人の生活は、こうしたブラック企業の努力の上に成り立っているともいえる。

　仕事が楽な上にブランドのある会社は良く見えるかもしれません。しかし、楽ということは裏を返せば『成長せず、仕事のスキルが身に付かない』ということ。そうした企業に勤めても、自分自身の市場価値はそれほど高まらないため、リストラや倒産などがあった際に再就職が難しいというリスクがあります。

　ノルマの厳しい企業では、社員が必死に働くため競争力が高まり、収益は安定して、結果的に倒産しにくい「黒字企業」になる。成果主義で厳しいノルマの企業は、個人を成長させると同時に、雇用を守ってくれる優良企業ともいえる。

　ブラック企業でよく言われるのが「若者を使い捨てにしている」という批判。しかし、企業にとって仕事を覚えてきた社員を手放すのは、採算の観点からもマイナスになる。

　仕事で壁にぶつかったり、あるいは適性を見出せずに辞める人の率が高いからと言って、企業側が使い捨てにしているという批判はフェアではないでしょう。

従業員を鍛えて雇用を守ってくれる企業

　企業は利益を出さなければ事業を続けられない以上、ノルマのない仕事はありえない。

　仕事が楽な上にブランドのある会社は良く見えるかもしれません。しかし、楽ということは、裏を返せば、成長せず仕事のスキルが身に付かないということ。そうした企業に勤めても、自分自身の市場価値はそれほど高まらないため、リストラや倒産などがあった際に再就職が難しいというリスクがある。

　ノルマの厳しい企業では、社員が必死に働くため競争力が高まり、収益は安定して、結果的に倒産しにくい「黒字企業」になる。成果主義で厳しいノルマの企業は、個人を成長させると同時に、雇用を守ってくれる優良企業と言えないでしょうか。

社員は運命共同体

　起業家は、自分のビジョンに共感して助けてくれる人を求めています。社員は同じ船に乗る運命共同体である。社会に貢献したいという熱意を持っている経営者は、人を使い捨てにするつもりなどありません。

　ブラック企業でよく言われるのが「若者を使い捨てにしている」ということ。しかし、企業にとって仕事を覚えてきた社員を手放すのは、採算の観点からもマイナスである。

　仕事で壁にぶつかったり、あるいは適性を見出せずに辞める人の率が高いからと言って、企業側が使い捨てにしているという批判はフェアではない。

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　企業規模を問わず、2019年４月からの導入となっており、施行と同時に職場の環境は大きく変化することになる。

　高度プロフェッショナル制度は、年収1075万円以上の高度なスキルを持つ社員を、労働時間の規制対象から外すものです。一般的には、研究職や経営コンサルタント、アナリストなど、年収が高く、かつ専門性の高い職種が該当するとされている。

　４週間で４日以上、年104日以上の休日取得義務を設けます。

・「残業代ゼロ」と揶揄さている

・過労死を助長するとの反発が強い

・将来的には、対象者の拡大されるかもしれない

　この制度に対しては、柔軟な働き方が可能になると評価する声がある一方、一部の専門家は、多くの人材がなし崩し的に高度プロフェッショナル社員に認定される可能性があり、実質的な給与削減策になるとして批判している。

　この制度を導入するためには、労働側と企業が合意し、対象者本人も適用に同意することが条件となっている。また、実際に制度を運用する場合には、年間104日の休日取得が義務付けられるので、すぐに無制限の残業拡大につながることはないでしょう。

　だが、適用対象となる職種について明確に定まっているわけではなく、中長期的にはさまざまな職種が適用対象となる可能性は残されている。

　休日勤務が常態化している場合や固定勤務制だった場合などは、働き方の柔軟性を感じられるケースもありそうだが、これまで支給されていた残業代の一部が支給されなくなる、過重労働にならない仕組みをつくるなど課題は多い。また、将来的には対象者が拡大されるのではないかという懸念も広がっている。

　日本企業の場合、欧米とは異なり、マーケティングという職種が確立しておらず、営業部門の一部がマーケティング業務を行っているケースもある（営業とマーケティングは本来、全く異なる職種だが）。対象職種が営業部門にも広がってくると、事実上の賃金抑制策に近づいてくる。

　また、1075万円という金額についても注意が必要である。大企業の場合、通勤手当の上限が高く、遠距離からの新幹線通勤が可能な場合がある。厚労省では高度プロフェッショナル制度の対象となる年収の中に、通勤手当も含まれるとの見解を示している。実質的な年収は低くても、新幹線通勤をしている人は対象となってしまうかもしれない。

　特徴として、時間外・休日労働のほか深夜残業も残業代支払いの対象外となる点が、管理監督者や裁量労働制の扱いと異なります。また、残業という考え方自体から外れるため、残業時間の上限規制の対象からも外れます。

　残業代はなく、賃金は成果により規定される。

　無駄な残業の削減、労働生産性の向上を目的としている。

・制度を適用するには、労働者の個別合意が必要

・残業代は対象外でも、会社には正確な労働時間を把握する義務がある

・時間無制限で働くためのしくみではない

　長時間労働の温床となると誤認されることも多いのですが、会社には残業代を払う義務はなくなっても、健康を確保する義務は変わらず課せられています。

　むしろ、裁量労働制よりも健康確保については具体的な措置の実施と報告が求められている。

（1）効果は求めるものによって違う

　もっと働きたいと思っていても、会社から時間外・休日労働を制限されているという場合には、時間にとらわれず成果にこだわる働き方ができるかもしれません。

　逆に、働く時間を減らしたいと思っている方にとっては、健康確保についての具体的な措置を足がかりに、仕事にメリハリをつけるきっかけとしてはいかがでしょうか。

（2）収入減につながる可能性あり

　これまで残業代の支給があった場合は、高度プロフェッショナル制度の対象になることは収入減につながります。

　毎月の給与明細の中身を把握していないという方は、必ず給与明細をみて残業代の金額を把握しておきましょう。高度プロフェッショナル制度適用後の給与条件と比較し、減収額が大きすぎるという場合には個別に合意を結ぶ際に話し合いを持つべきです。 

（3）望まない管理職から解放されるかも

　労働者本人の意向や適性にかかわらず一定以上の給与額になると管理職（管理監督者）に振り分けられ、結果として時間外・休日労働の支給対象外となっているようなケースもあると思います。

　高度プロフェッショナル制度の適用によって望まない管理職から解放され、専門職としての道をまい進できる体制が整うことも期待できると思います。

　「働いた時間に対して、賃金を支給する」という仕組みのなかでは、長時間労働の是正や生産性の向上に限界があることも事実です。

　国税庁の調査によると、年収1000万円以上の給与所得者は5.9％。高度プロフェッショナル制度予備軍の年収800万円以上まで広げると、この制度を意識したい給与所得者は12.1％に拡大します。

　ところで、高度プロフェショナル制度の前身は、2007年に第一次安倍内閣が打ち出した「ホワイトカラー・エグゼンプション」です。この制度は、アメリカで用いられている エグゼンプト（ホワイトカラーの労働者）を対象としたしくみに影響を受けています。

　結果的に、「過労死を招く」といった強い反発を受けて、ホワイトカラー・エグゼンプションは国会に提出されずじまいでしたが、内容は現在の高度プロフェッショナル制度と大きく変わりありません。

　反対意見のあおりをうけて、年収要件が引き上げられたため、直近での対象者は少数派ですが、参考元のアメリカの制度では年収要件が500万円以上とされています。日本の高度プロフェッショナル制度においても、制度成立後に段階的に年収要件が引き下げられるのでは？　と噂されています。

　他方、高度プロフェッショナル制度を「残業代ゼロ法案」と揶揄するケースもあります。長時間労働を促進する制度では？　残業代を払いたくない経営者のための制度では？　といった根強い反発があるなかで成立したことは事実です。

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　正規と非正規との不合理な待遇差の解消をはかるために両者を比較し、前提が同じなら待遇も同じ（均等）、前提が異なるなら、バランスのとれた待遇（均衡）を求めるもので、給与だけではなく賞与や福利厚生も対象となる。

・正規雇用労働者の待遇を下げるのは禁止

・通勤手当や食事手当、賞与や福利厚生も格差を是正

・企業の負担は大きく、禁じられていても正規の待遇が下がるのではと不安も根強い

　大企業は2020年４月から、中小企業は2021年４月から導入される。

　この制度は、中長期的に労働者の待遇に大きな影響を及ぼしそうである。

　正社員や非正規社員といった雇用形態に関係なく、業務内容に応じて賃金を決める制度で、勤続年数や成果、能力が同じなら給料を同額にする必要が出てくるほか、各種手当や休暇、研修も同じ待遇にしなければならない。

　同一賃金とは、あくまでも不合理な格差が禁止されることであって、無条件ですべての待遇が同一になるわけではない。ただ、非正規社員が人件費や雇用の調整弁として使われてきた経緯を考えると、格差が縮小の方向に向かっていることだけは間違いない。

　もし、企業の経営に余裕がなく、総人件費を拡大できないという場合には、正社員の待遇を抑制することで、非正規社員との格差を埋めるケースも出てくる。

　正社員と無期転換したフルタイム労働者の間に待遇差がある場合、どうすればよいのかも気になるところです。両者の間の均等・均衡は当然確保できている前提の話ととらえてください。同一労働同一賃金の話は、あくまで正規と非正規の待遇差を改善するものです。

　派遣労働者については労働者派遣に関する法律で、派遣先の労働者との均衡を考慮するよう定められており、今後の法整備においては、企業の垣根を超えた同種の業務に従事する労働者の賃金水準との比較も盛り込まれる予定になっています。

基本給に付随して支給される手当

　基本給同様に、正規と非正規で支給対象となる手当を分けている会社は多いと思います。ですが、手当の支給要件ごとに待遇差の合理性を検討していくと、ほとんどの手当は同様の支給が求められるという判断になります。

　このほか、出張旅費などの規程も宿泊費の上限額や日当に関して、正規と非正規の間に不合理な待遇差がないか、なども確認する必要があるでしょう。

賞与にも均等・均衡が求められる？

　賞与はもともと支給自体が確約されたものではないため別と考えてもよいか？ というと、そのようなことはありません。

　非正規社員には賞与を支給していない、雇用形態ごとに異なる支給基準を設けているという場合は、見直しが必要となるのです。

　賞与も給料同様に前提が同じであれば同じだけの支給が求められ、前提が異なるのであれば異なる程度に応じて、バランスのとれた支給が求められます。

　なお、待遇の見直しによって正規・非正規社員の待遇悪化があってはならないとされていますので、基準の見直しと同時に賞与原資額の増額も当然必要になるでしょう。

　労働者側からすると大変嬉しい話ですが、非正規労働者が多く働く企業では多額のコスト増が見込まれます。

厚労省の同一労働同一賃金ガイドライン

　この取り組みを通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、「非正規」という言葉を一掃することを目指すとあります。

　この同一労働同一賃金が、これまで非正規労働者を多用して人件費を抑えるという人事戦略をとってきた会社にとっては、非常に重要な局面となることは間違いありません。

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　現行の労働基準法が定めている労働時間は「１日８時間、週40時間」となっている。この時間を超えて労働者を働かせることは違法だったが、これには例外規定が存在していた。企業と労働者が協定を結んだ場合に限り、法定労働時間を超えて仕事をさせることが可能となっており（いわゆる３６協定）、この協定の存在が長時間残業の元凶と言われている。

　厚生労働省では、３６協定を結んだ場合でも、残業時間について「月45時間、年360時間」を限度にする目安を定めていたが、強制力がないため、現実にはあまり顧みられることはなかった。

　今回、盛り込まれた残業時間の上限規制では、「月45時間、年360時間」という基準が明確化された。繁忙期など、どうしても残業を行う必要がある場合においても、45時間を超えて残業できるのは６ヵ月までに制限され、年間の上限は720時間となる。これに加えて、単月では100時間未満、複数月の平均では80時間未満（いずれも休日労働含む）という制限もある。

特例の場合は・・・

・２ヵ月、３ヵ月、４ヵ月、５ヵ月、６ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで 80時間以内

・単月では休日労働を含んで100時間未満

・原則を上回る特例の適用は年６回を上限

　上限規制を超えて労働させた企業には罰則が適用されるので、この数字には法的な拘束力がある。これまでは、事実上、残業時間が青天井だったことを考えると、労働者にとっては大きな変化といってよい。

　10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者については、５日分の取得が義務付けられたので、有休が消化できないといったこともなくなる。

　休日労働を含め、月100時間の残業が可能という内容であり、100時間とは過労死の認定ラインとされている。すべての労働者にとって十分な水準とは言えないかもしれない。

　一部の職種については、上限規制の適用が除外されたり、適用時期の猶予が与えられたりする。

　新技術・新商品の研究開発業務には上限規制が適用されず、自動車運転、建設、医師に対する上限規制の適用は５年後である。

なぜ時間あたりの労働生産性の向上が求められているのか

　経営の視点で人材マネジメントを考えてみます。

　いまや大量生産・大量消費の時代は終わり、企業の経営目標も「何をいかにうみだすか」がより重要視されるようになってきました。従来どおりにビジネスモデルを守り抜くだけでは、大手企業でも生き残れない時代です。

　人は会社にとって目標を達成するために必要な資産です。大量生産が目標ならば、企業内で人を囲い込んで質を担保しながらたくさん働いてもらうことが、そのまま目標の達成に直結します。しかし、昨今の会社の戦略目標に照らし合わせて考えると、たくさん働いてもらうことより、人をどのように活かすかの方が重要なのではないでしょうか。

　「時間生産性」の向上を経営課題と据える企業が増えているのです。今後は、時間生産性を重視した人材マネジメント手法もどんどん開発されていくことでしょう。

　このほかにも、長時間労働が経営課題となる背景があります。平成22年の労働基準法改正により60時間を超える時間外労働は、賃金の割増率が25％から50％にアップしたのです。

　現状、義務化されたのは大企業のみで中小企業は義務化が猶予されていますが、いずれはこの猶予期間も終了します。残業のコスト負担はいよいよ企業にとって重い負担となることでしょう。

　人材の確保の問題もあります。就活生向けの情報サイトやアンケートをみると、現代の学生は残業や長時間労働に対して強い拒否感を持っていることがわかります。

　キャリアを積み専門知識を持つ女性も同様の傾向があります。育児や介護のため働く時間に制約が発生したところ、十分な経験とスキルを持つにも関わらず待遇が著しく下がる現実を知り引退表明してしまうのです。

　変わっていく世の中において、人という資源をどのように活用していくかを考えるとき、経営目標や人材マネジメントと「時間生産性」の概念は切っても切り離せない関係なのです。

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　今、「均質な人が長時間働く時代」から「多様な人が多様な場所・時間で働く時代」への転換期を迎えている。

　ある調査によると、20代男性の約９割、女性の７割が「働き方改革の推進の有無は、就職活動の企業選びにおいて影響する」と回答しているという。

　ほかにもさまざまなケースがあり、抱える事情はさまざまである。 ・育休を取りたいと希望する男性

・子どもが生まれても経験やスキルを活かして働きたいと考える女性

・不妊治療中の夫婦

・学び直しのために大学へ通う人

・介護をしながら管理職をつとめることを会社に言い出せないでいる男性

　多様な背景を持つ人をまずは知り、歩み寄ることから「働き方改革」は始まる。

（2）働く場所と時間をフリーに

　次に必要なのは、多様な人が働きやすい環境と制度の整備です。

　テレワークやサテライトオフィスを導入して職住近接をはかったり、短日・短時間制度やフレックスタイムの導入など、さまざまな方法があげられる。

　「働き方改革」は、制度導入で完結しないし、働く側の自律性や向き不向きも影響する。労使が歩み寄って最適解を模索するのが、最も効果的かもしれない。

（3）マネジメントは個別最適化へ

　働く場所と時間の多様化が進むと、当然ながらマネジメント手法にも変化が求められる。

　たとえば、リモートワーカーはオフィスワーカーと比べて、「きちんと評価されているのか」と不安を抱えたり、組織へのエンゲージメントが下がりがちです。働く人の経験やスキルはもちろん、志向や背景に理解を示し、的確なタイミングで最適なコミュニケーションをはかるマネジメントが必要となる。

　「働き方改革」によって人材マネジメントの負荷が増すことは念頭に置いたうえで、「個別最適化」マネジメントへ舵を切ることが大切です。人材マネジメントの職につく人は、チーム生産性を高めるといわれる「心理的安全性」、人種、性別、年齢、肥満の度合いなどで無意識に人を判断する「無意識のバイアス」などの概念を学ぶ必要がある。

（4）非正規活用の在り方

　「2018年問題」といわれる無期転換がこの春からはじまる。通算５年以上、同じ組織で働いてきた有期契約労働者が「無期雇用の希望」を申し出ることができるのです。企業はこれを断れない。

　また、同一労働・同一賃金の法整備も時間の問題である。これが決まれば、雇用形態だけを理由として待遇に格差をつけることは難しくなっていく。

　人件費のコストを抑えるために非正規を活用するという人事戦略は限界なのである。企業の戦略にあった非正規の在り方を再定義すべきでしょう。

（5）働き方改革の弊害を意識

　働き方改革には弊害もある。ひとつは、多様な人の「働きやすさ」だけを追及してしまい、「働きがい」が片手落ちになってしまうことです。人は、仕事で得られる満足度が高ければ高いほど、生産性も成果も高まる。

　ほかにも、業務量の見直しがないまま生産性向上のミッションが中間管理に丸投げされるケースや、仕事が終わっていないのに定時帰宅を強制される「ジタハラ」など、働き方改革の弊害も生まれている。

　働き方改革を確実に進めるための第一歩は、「業務の可視化、業務量の削減」ではないでしょうか。

（6）テクノロジーの活用で労働生産性を向上

　業務の棚卸し、業務量のスリム化を進めるにあたり、有効なのはツールの導入です。それを機にＢＰＲ（ビジネスプロセスの抜本的な再設計）も進めやすい。

　今は、「勤怠管理」、「経費生産」、「ＭＡ」、「ＢＩ」、「ビジネスチャット」、「グループウェア」など、さまざまなクラウドサービスが比較的低コストで導入できる。

（7）知的生産性の向上へ

　テクノロジーが進化し産業構造そのものを変革しつつある今、「働き方改革」が目指すべきは労働生産性の向上だけでは不十分である。

　多様な人が、それぞれの背景や個性を活かして、イノベーションを起こすことこそが「働き方改革」の最終ゴールである。

　イノベーションとは、何も一握りの人のものではない。現状を見つめ直し、より良い状態を模索する。その繰り返しが大きな変革へとつながっていく。そのためには、働く人ひとりひとりが幅広く情報を集めて物事をじっくりと考え、考えを深化させることが必要です。知的生産性の向上が次世代のテーマとなることは間違いない。

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