年次有給休暇の申請を許可制とすること
年次有給休暇の権利は、労働基準法に定める所定の要件を充たせば当然に発生するものです。 労働者が年次有給休暇を「請求」するのは、いつ休むかという時季を「指定」することを意味するのであって、事業主は「許可」や「承認」といった手続きを求めることはできません。
つまり、従業員から年次有給休暇の請求があれば、会社側は時季変更権を行使しないかぎり、その従業員が指定した日に年次有給休暇を付与しなければならないわけです。年次有給休暇を「許可制」とし、取得理由によって不許可としたり、欠勤扱いとすることは違法です。
実際にこの休暇を使って休むのには、手続きが必要です。まず、通常は労働者が「事前に」時季指定権の行使を行います。
原則として、労働者は年次有給休暇をどのような目的で取得しても自由です。使途を述べる必要もありません。この場合に、取得事由などは一切不問であることに留意が必要です。
会社には時季変更権というものがあります。これは業務に重大な支障をきたす場合に、時季を変更することが出来る権利です。よって、この場合、会社の事由と社員の事由の大きさを比較検討することが必要となることがあります。それ故、一概に取得事由を問うことが出来ないとも言えません。
客観的にみて「事業の正常な運営を妨げる」という事実が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、労働者の指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。よって、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」やこれに対する使用者の「承認」の必要性はないものと解されます。
「事業の正常な運営を妨げる場合」に行使できる時季変更権の行使
会社が、この『時季変更権』を行使する場合には労働者は申告した期間に、有給休暇を取得できないことになります。この時季指定件を行使できる「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、判例や通達でかなり狭く限定されています。通常の理由では時季変更権は行使できない場合が多いと思います。 そこで、時期変更の勧誘を行うわけです。つまり、そこは忙しいから、別の時にとってくれないか?と上司が聞くわけです。一般的には、それに同意して改めて時季指定権を行使して休みの期間を申告するわけです。
有給を一度に取得する日数に制限を設けることは、原則として出来ません。かといって、急に1週間や2週間も休まれては、仕事にならない場合もあるでしょう。ですから、それらを防止できるような規定を盛り込む必要があります。
注意すべき就業規則例 第 条 (年次有給休暇) |
「年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であるとするのが相当である」との判例があります(白石営林署事件 最2小 昭48.3.2)。
注意すべき就業規則例 第○条 (年次有給休暇) |
休暇権は法律上当然に発生するため、「許可」とは相容れないものです。
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