休職
○休職
休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。
「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等がそれに当たります。
休職は私傷病(本人都合の怪我や病気)によって会社を休まざるを得ない場合に、解雇を猶予する制度です。
休職については、「採用・異動」の章でなく、休職・復職についてそれだけで章立てすることも多い大変重要な項目です。
休職制度は、ほとんどの会社に設けてあると思いますが、法律で規定されているわけでは、ありません。設けるかどうかは会社の自由です。相対的必要記載事項とされています。曖昧な規定では、実際に休職者が出た場合に、必ずと言っていいほどトラブルになります。慎重に規定を設ける必要があります。
規定する場合は、
・適用される社員の範囲
・休職となる事由
・休職期間
・一時復職し再び休職した場合の通算の取り扱い
・休職中の賃金
・復職について
・休職期間が満了した場合の取り扱い
等を詳細に規定します。
適用される従業員の範囲
試用期間中の従業員やパートタイマー等の長期雇用を前提としない従業員については、適用除外にしておくのがよいでしょう。
休職事由
どのような休職事由を定めるかは、会社の自由ですが、休職の事由や発令時期を明確にしておくこと。
断続的な欠勤や不完全な労務提供等についても休職命令を発する旨明確に記載しておく必要があります。
一般に私傷病休職については、医師の診断書の提出を求める企業が多いようです。
医師の診断書の提出のみを休職の要件とすることは少なく、「欠勤が引き続き1ヵ月間に及んだ場合に」というように一定の欠勤期間を超えることなどの要件を設けます。会社が職場復帰は難しいと判断しても、従業員の申出や医師の診断書では職場復帰可能訴えてくることがあります。医師の判断する「治癒」と会社が求める「治癒」では程度が異なるときがあります。職場復帰が認められるための「治癒した」状態とは、単に出社できる、軽作業や事務仕事ができるという意味ではありません。「休職前に行っていた通常の業務を遂行することができる程度に回復」した状態であると明確に定義する必要があります。
「通常の業務」とは、職務を特定されて採用されたスペシャリストなどの場合は、その特定された職務を基準とし、大企業の新卒一括採用のようなゼネラリストの場合は、職務転換も踏まえて考えられる職務すべてを含めて考えることになります。
診断書を提出させても、医師は現実の仕事内容までは把握しておらず、一般的な判断で復帰可能と診断する傾向もあるため、ケースによっては会社の指定医(産業医)の健康診断書を提出させる旨の規定も必要でしょう。
適切な休職期間を設定します
私傷病の場合の休職期間は勤続年数に応じて差をつけるのが一般的です。
例
勤続5年未満・・・・・・・・3月
勤続5年以上10年未満・・・6ヶ月
勤続10年以上・・・・・・・1年
また、休職期間について勤続年数別に分けて定める場合もあります。
休職者の休職期間を定めた場合の当該期間は、実質的な休職状態が始まった時からではなく、正式に休職が発令された日から起算します。
私傷病休職の開始時期がはっきりと規定されていないと、従業員が風邪などで休んだ日にも医師の診断書さえ提出すれば私傷病休職として扱わざるを得ないことが起こりえます。
私傷病休職についての規定に「業務外の私傷病による療養のための欠勤が引き続き1ヵ月を超えるとき」などの文言を追加して、本来の私傷病休職の趣旨に合致するように開始時期を変更すること、また、有給とする期間(日数)についても、「休業開始から3日間は有給とする」などのように明確に定めておくことも必要でしょう。
この休職の場合、休職期間をどの程度に設定するかです。休職の場合は、健康保険から1年6ヵ月傷病手当金が受けられる関係から1年6ヵ月に設定するケースもあると思います。また、勤続年数により休職期間に差をつけるケースもあります。
一般に私傷病休職については、医師の診断書の提出を求める企業が多いようです。
医師の診断書の提出のみを休職の要件とすることは少なく、「欠勤が引き続き1ヵ月間に及んだ場合に」というように一定の欠勤期間を超えることなどの要件を設けます。
精神上の疾患についても規定します
私傷病で欠勤が継続するケースは昨今「精神障害疾病」が多発する中では多く見られます。一般に精神疾患にかかっている場合は、欠勤が断続的に続いた上で、また出社するということを繰り返すことが多いようです。就業規則に「1ヶ月欠勤が続いたとき」という規定では、休職を命ずることは難しくなります。欠勤が継続していなくても、不完全な労務提供しかできないとの理由で休職の取扱いができるようにしておくべきでしょう。
休職が、『1か月経過したとき』との定めであれば、例えば、25日の休職を、半永久的に請求する事ができます。これに対し、『同一の事由による休職、又は類似の事由による休職は通算する』と通算制度を定めておけば、通算して、1か月終了後は、自動退職が可能となります。
職場復帰だけでなく、職場復帰後も継続して雇用するための対策も立てておく必要があります。仕事や職業生活に対する強い不安、悩み、ストレスを訴える従業員が増加してきており、企業に採用されてから精神障害を有するに至った者(採用後精神障害者)の雇用の継続が行政課題とされているためです。
平成18年に改正された障害者雇用促進法によれば、精神障害者を雇っている場合には、法定雇用率算定上これを評価することとされました。また、将来的には、雇用義務を課することも検討されています。したがって、精神障害者の円滑な職場復帰プログラムと就業の機会の付与の準備が必要です。無理な職場復帰による症状の憎悪も考えられるため、在宅勤務も選択肢の一つでしょう。
職場復帰に関しては、厚生労働省からガイドラインが示されています。
平成16年10月 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
休職期間中の賃金や社会保険料の取扱いを具体的に明示します
賃金については、従業員の都合による休職は会社が任意に決めることができます。
「ノーワーク・ノーペイの原則」により無給でもよい。
休職期間中の賃金は原則として無給とするのが一般的ですが、私傷病で休職する者に対しては、勤続年数により一定期間賃金を支給してあげることも考えられます。 社会保険料については、従業員負担分は徴収する義務がある。ただし、復職後の給料から控除すると「賃金の全額払い」に抵触します。
賃金その他(社会保険料等)について一般と異なる扱いをする場合には、「賃金規程」等別規程にて明記するのがよいでしょう。
同一事由による休職の通算規定を定めます
再休職の休職期間は最初の休職期間の延長として期間を通算します。あくまでも最初の休職期間の始まりをスタート時点とします。
いったん復職したものの、しばらくしてから再度同一の疾病又はそれに伴う個別の傷病により休職を繰り返す場合、復職する都度休職期間を最初から適用していては、休職制度の本来の意味が損なわれてしまいます。
休職期間を勤続年数に含めるかどうかは、会社が任意に決めることができます
休職期間を勤続年数に含めるかどうかは、「その都度会社が定める」のではなく、休職事由ごとにあらかじめ定めておくのが望ましいでしょう。
私傷病休職、自己都合休職、公職休職の期間は、勤続年数から控除するのが一般的。
出向休職、組合専従による休職の期間は、勤続年数に算入される場合が多い。
退職金の算定期間に含めるか否かをトラブルを防止するために規定すること。勤続年数に算入しなくても差し支えありません。
休職期間中は解雇ができないため、次のようなルールを徹底する事が求められます。
・同じ病気での休職は認めないこと
・休職期間終了時に職場復帰が出来ない場合は、自然退職とする(解雇ではない)
・復職時には医師の診断書を提出させること(医師は会社が指定する場合もある)
就業規則規定例 第○条 (休職期間) (1) 傷病休職 勤続年数により、休職を発令した日から次の通りとする。
(2) 自己都合休職 2ヵ月 (3) 業務上の必要性により、関係会社又は関係団体の業務に従事するとき 会社が必要と認めた期間 (4) その他特別の事情があって会社が休職させることを適当と認めたとき 会社が必要と認めた期間 2 第1項第1号の休職において、同一事由による症状再発の場合は、再発後の期間を前回の休職期間に通算する。この場合、休職の中断期間が3ヵ月未満の場合は、前後の休職期間は連続しているものとみなし、中断期間を含めて休職期間に通算する。 3 休職期間中の従業員の負担すべき社会保険料は、会社が立替払いするものとし、従業員は、会社に対して、会社が指定する毎月の期日までに会社指定の方法により払い込むものとする。 4 業務外の傷病による休職が1ヵ月を超える場合は、会社は、医師の診断書の提出を求めることがある。この場合、会社指定の医師の診断書の提出を求めることがある。 5 休職期間は、原則として、勤続年数に通算しない。ただし、第1項第○号の休職の場合はこの限りでなく、会社の裁量による。 |
注意すべき規定 第 条 (休 職) |
休職の起算日は会社が正式に「休職を発令した日」とすべきです。休職期間の算定が不明確となり、トラブルの原因となるからです。
○復職
休職事由が休職期間の満了前に消滅したときに休職は終了し、従業員は復職することになります。
復職に当たり、復職後の職務に耐えられるかどうかの証明書の提出を求めることによって行う方法があります。企業指定医の診断を義務づける規定を定めて実施しておけばトラブルが避けられることになります。就業規則には「治癒」の基準を明確にしておきましょう。
医師の判断する「治癒」と会社が求める「治癒」では程度が異なるときがあります。職場復帰が認められるための「治癒した」状態とは、「休職前に行っていた通常の業務を遂行することができる程度に回復」した状態であるとの認識が必要です。
再発の可能性があって、軽作業にしか就かせることができないような場合には、職務の転換に伴って賃金を引き下げることは差し支えありません。
復職できるにもかかわらず復職させないときは、使用者の責任となる休業に該当し、復職させるまでの期間について、休業手当の支払いが必要になります。
休職期間満了までに復職できない者を「退職」と扱う旨を規定している場合には、定年と同様に、あらかじめ定められた労働契約の終了として取り扱うことができます。解雇の手続きは要しません。この場合、就業規則の規定によって、休職期間が満了しても復職できないときには、労働契約が自動的に解除されるからです。
休職期間中に休職事由が消滅すれば休職は終了するのですが、休職期間の満了時に復職できないため、退職として扱う場合には、「休職期間中に休職事由が消滅せずに、復職しないときは自動退職とする」という規定が就業規則等に明記されていることが前提となります。
(注意)「自然退職」でなく、「解雇」とした場合は、解雇の予告もしくは解雇予告手当が必要になってしまうからです。
就業規則規定例 第○条 (復 職) 2 傷病休職者は復帰の際、医師の診断書に基づき会社が決定する。又、会社が指定する医師の診断書を求める事がある。 3 休職中の者が復職を希望する場合には、所定の様式により所属長を経て、会社に復職願を提出しなければならない。 4 休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって自動退職とする。 5 休職事由が消滅し復帰を命じたにもかかわらず、正当な理由がなく、会社の指定した日に復帰しない場合はその翌日をもって自動退職とする。 |
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