休みには「休日」と「休暇」の２種類があります。 「休日」とは、労働契約・就業規則などで労働の義務を課さないとした日のことをいいます(労働契約上労働を提供する義務のない日)。あらかじめ労働義務が存在しないものとされている点で、休業日とは異なります。

　一方、「休暇」は、本来は労働義務があるが、会社でその労働義務を免除する日のことを言います。労働の提供義務を一時的に免除される期間、ある事柄が満たされて労働のないもので、年次有給休暇や慶弔休暇がこれに含まれます。

『暦日休日制の原則』
　休日とは、単なる継続24時間では足りず、午前０時から午後12時までの暦日をいうのが原則です（昭23.4.5基発535号）。

　休日を与える単位となる「週」とは、日曜日から土曜日までの暦週に限られず、継続した７日間であれば足ります。そこで、事業場の就業規則などにおいてある曜日が週の起算点として定められていればそれによることができますが、定めがない場合には暦週が単位となり、日曜日が起算点となります（昭63.1.1基発1号)。なお、週１回の休日を与えていれば、その曜日は問いません。

　週１回または４週に４日の休日を付与することを、会社は義務づけられています。これを「法定休日」といいます。（これを超える休日は法定外休日と呼ばれます。）

　それ以外の休日は法律で求められている休日ではなく、会社が独自に決めた休日ということでこれを「所定休日」といいます。

　労働基準法は、１日８時間・１週40時間を法定労働時間とし、週休２日制が想定されますが、必ずしも週休２日制までは要求していません。最低基準として週１日の休日を要求しています。

　１週間に１日の休日を与えることが困難な場合には、４週間を通じ４日以上の休日を与えることができます。毎週１回以上の休日付与とせず、４週間に４日以上の休日を付与するのが変形休日制です（労働基準法施行規則12条の2第2項)。この制度を実施するためには、変形制の単位期間の起算点を就業規則等に記載することが必要です。

　法律では４週４日の休日を与えればよいので、たとえ、日曜に労働しても、４週４日の休日があれば、割増賃金を払う必要はありません。

　法定休日の労働には３割５分の割増賃金を支払う必要があるのに対し、法定外休日の労働にはその必要はなく、週の法定労働時間を超える場合に通常の時間外労働と同じ割増の２割５分の割増賃金を支払えば足ります。そこで、いずれが法定休日にあたるかを就業規則などにより明示することが望ましいとされています（平6.1.4基発1号)。

　週休２日制で土・日曜日を休みとしている場合には、そのうちの１日が法定の休日となります。２日のうちどちらかを労働させたとしても、週１回の休日は確保されます。もう１日の休日に労働をさせた場合であっても、休日の割増賃金を支払う必要はありません。ただし、週40時間を超えれば時間外労働になります。この場合、変形労働時間制を採用し、一定期間内の週の労働時間が平均して40時間を超えないようにする工夫も可能でしょう。

　日曜日を法定休日とするような、特定は求められていません。休日をいつにするかは、それぞれの会社に任されています。一般的に、週休２日制の事業場の場合では最後の休日が法定休日と解されます。

　法定休日を「日曜日」と特定した場合、土曜日の休日出勤者は２割５分の割増で、日曜日の休日出勤者は３割５分の割増という不公平が生じることになります。

　｢法定休日は○曜日とする。｣という規定はすべきではありません。

　「祝祭日」、「夏季休暇」や「年末年始休暇」を「休日」扱いにしないこと。「休日」か「休暇」のどちらに規定するかで、残業代の単価は大きく変わります。休日と休暇の違いがわからず区別しなかったために、割増賃金の単価が高額になってしまうことがあります。

変形休日制

暦日休日制

休日が事前に特定しにくい職種の休日の定め

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