賞与
いわゆる賞与は、毎月決まって支給される賃金のほかに、多くは年２回、特別給与として支給され、ボーナス、一時金などと呼ばれています。賞与に関する労働基準法上の取り扱いは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるもので、その支給額があらかじめ確定されていないものとされています。
賞与は、労働の対象として支給される通常の賃金とは、性格を異にします。賞与は、労働の対象としての賃金的要素と同時に、将来の労働に対する期待賃金的要素でもあるからです。
賞与の性質は以下のように分けることができます。
① 賃金の後払い的性質
② 会社への貢献に対する功労褒賞的性質
③ 収益分配的性質
等の学説があります。
その性質について、賞与は純粋な意味での任意・恩恵的なものとは言い難く、労働の対償である性質を有することから、労働基準法上の賃金であると言えます。
ただし、賞与は上記②、③の性質の占める割合が大きく、支払額につき、会社の裁量が認められることから、通常の賃金とは異なります。
労働基準法第89条では、就業規則の必要記載事項について定めていますが、賞与などの「臨時の賃金等」は「定めをする場合において」は記載しなければならないもの、すなわち「相対的必要記載事項」とされています。この「相対的必要記載事項」とは、制度を設ける場合には定める必要があるものとされており、定めをする場合にも、その内容については、使用者が自由に定めることができます。
賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なり、必ず支給しなければならないものではなく、その支給基準、支給対象者、支給額、支給日等は使用者の裁量に委ねられているのです。欠勤、遅刻、早退等の勤怠情報や業績、能力、意欲・態度等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることができます。会社の業績や労働者の勤務成績が一定の水準に達しない場合には、賞与は支給しない旨を定めることも自由です。
ただ、年次有給休暇の取得を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱って賞与の査定とするのは、年休制度の趣旨に反します。行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」（昭63.1.1基発1号）としています。
業績連動型賞与 こちらへ
ポイント制賞与制度 こちらへ
育児休業の取得者に対し賞与を支払わないこと
育児休業の取得者に対しボーナスを払わないのは違法です。
最高裁判所は、「90％条項を設け、賞与を全額不支給とすることは、法が認めた休業取得権の行使を事実上抑制する効果を持つため、公序に反し無効」であると断じました。しかし、同時に、産休・育児短時間勤務による不就労期間に応じて減額することは可能という判断を示しています（Ｙゼミナール事件 平15.12.4）。「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づき、日割処理は適法という判断を示しました。
厚生労働省は、「職業生活と家庭生活との両立指針」のなかで、「休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除すること等働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いには該当しない」という考え方を示しました。賞与の算定対象期間の６ヵ月間の全てを育児休業した場合に、全額不支給とする措置は問題ないといえます。
（判例）
ニプロ医工事件 最高裁第３小（昭和60・3・12）
代々木ゼミナール(東朋学園)事件 最高裁第１小(平成15．12．04)
労働相談・人事制度は 伊﨑社会保険労務士 にお任せください。 労働相談はこちらへ