いまや国民の３分の１が花粉症だといわれています。まさに「国民病」ともいえる状態です。

場当たり的な植林政策が招いた「公害」

　諸外国にも「花粉症」はありますが、春にこれほど多くの人がスギ花粉に苦しめられているのは日本だけです。その原因は、戦後、スギが大量に人為的に植えられたことにあります。戦後の経済成長によって、住宅建設は急増し、木材需要が急速に高まりました。1955年に年間4528万平方メートルだった国内の木材需要は、70年には１億平方メートルに達しました。政府や地方自治体は造林のための助成を行い、成長が早く、木材として加工もしやすいスギが、1950年代から70年代にかけて積極的に植えられていきました。その結果、天然林とあわせ、スギ林は国土の２割弱を占める程度にまで拡大しました。ただし、成長が早いといっても、実際に木材として使えるようになるには、植林から30～40年程度は必要です。拡大する木材需要に追いつかないため、政府は木材の輸入自由化を決めます。それによって国産木材は次第に輸入木材に押され始めます。さらに、無計画に植林されたツケが表面化します。木を伐採し、搬出するには、機械が通る作業道が必要ですが、そうしたインフラ整備が不十分な国内林業は、大量に伐採、搬出できる輸入木材に太刀打ちできず、やがて衰退していきます。林業の担い手が減り、せっかく木材として使えるレベルに育ったスギの多くは、今後も木材として使われる予定が立たないまま放置され、花粉を出し続けているのです。

　幸福の科学大川隆法総裁は、花粉症には霊的影響があると指摘します。エドガー・ケイシー霊は霊言次のように述べています。

 　「(花粉症は)杉の花粉に含まれている霊的な要素の影響というものがあるのです。それは自然霊の一つなのですが、この自然霊が人体に刺激を与えると、そのような異変が起きるようになっているのです。この異変の原因は、いったい、どこにあるかというと、それは、『現代の多くの人たちが、大自然に対する感謝の念というものを忘れている』というところにあるのです」

　必要だからといって大量に植えられたのに、今や邪魔者扱い。自分勝手な人間たちに振り回されたスギからすればやりきれない思いでしょう。花粉症は、放置されたスギたちの悲しみが引き起こしているようにも思えます。

林業を復活させてスギを活用する

　政府としても、花粉がほとんど出ない、もしくは無花粉のスギに植え替えるなど、花粉症対策に乗り出そうとしています。

　ただ、政府として造林を後押ししたのに、スギを植え替えることにさらに税金を投じることには疑問があります。

　しかも、林野庁によれば年間に切られる杉は1500万本足らずなのに、今なお年間1600万本近くスギが植えられており、そのうち花粉が少ないスギの植林は12.7％に過ぎません。なんともちぐはぐです。

　日本の木材自給率は、現在35%程度で増えつつありますが、まだまだ増やす余地はあります。税金助成には限界がありますので、「木材で富を生む」ことを考える必要があります。

　一番のネックは林道の整備です。木を運搬する林道をつくりたくても、複数人の所有者がいる山もあり、それぞれ林道をつくる了承を得なくてはならないため、整備が進まないのです。こういう場合こそ、政府や自治体の出番です。自治体レベルで「富」を生み出す林業を作り上げれば、過疎地に仕事を生み、自給率を上げることもできるはずです。

 花粉症は「森のＳＯＳ」

個人の対策:　花粉と仲良くなる

　とはいえ、スギ木が生かされ、花粉が減るにはしばらく時間がかかりそうです。

　その間は個人として対策を立てる必要があるでしょう。そのためにはどうすればいいでしょうか。

　幸福の科学では、全国の支部・精舎で「花粉症好転祈願」を執り行っています。これは、花粉も大自然の一部であることを知り、花粉と大調和して仲良くなり、花粉症を好転させる祈願です。

　スギたちの悲しみの歴史を知り、日本の国土や木材需要を支えてくれていることに感謝すること、そして花粉に憎しみを抱かないようにすることです。スギたちに感謝し、経済発展に上手に生かすことで、花粉症が「国民病」ではなくなる日がくるでしょう。

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　職場の上司や同僚も、心の不調をきたした社員が取り返しのつかない問題を起こす前に、予兆をいち早く見抜くことが重要である。その際、相手の性格や態度などを問題視して、自尊心を傷つけるような対応をしないこと。大切なのは、相手に心から関心を持ち、素晴らしさを発見することです。それが互いの信頼感を高め、ひいては自殺を防ぎ、職場全体の雰囲気をポジティブに整えることにつながる。　　　

メンタルヘルスケアの推進

　悩んでいる人の話を上司や同僚が積極的に聴くことは、互いの理解と信頼関係を生み出す導入として重要です。その際大切なことは、次の点です。

　相手を受け入れることを心がけ、先入観にとらわれず「白紙の目」で相手を見る。

　「何でも話してほしい」と話しかけ、相手が話題を限定せずに話せる雰囲気を作ること。途中で話をさえぎったり、自分の考えを押し付けたりしない。

　相手のペースで満足いくまで話せるように、こちらからあまり言葉を発さない。「それは大変だったね」と相づちを打ち、相手の言うことを繰り返すなどして共感し、親身になって聞く。

　自分の心を見つめる習慣のなかった人は、こうして共感されながら話すことで不安の正体が鮮明になり、気持ちの整理も進みます。例えば、上司が聞き上手になり、部下との信頼関係ができれば、やがて部下に具体的なアドバイスを求められるようになり、人間関係による職場のストレスも軽減できるでしょう。

　悩んでいる人が自分の心を見つめられるように聴き出すためにも、聴く人には相手をありのままに受け入れる愛の心が求められます。

　聴く人自身が心の塵を取り除く宗教的な学びなどで人格を高めていくことも、「よく聴けるようになる」秘訣と言えるのではないでしょうか。

　普通、人は失敗や挫折などで、思い描いていたレールからはずれざるを得なくなりながらも、大人へと成長していきます。ところが、うつになりやすい人は、レールからはずれて生きることができないと思っている人が多く、かくあるべしという思いが強すぎるのかもしれません。

　また、うつ の人は自分を責めがちなので、人間関係で悩んでいるのなら、その関係がよくなることをイメージしつつ、「自分から変わろう」と決心することです。

　仏法真理にあるように、「人生は一冊の問題集」です。その問題集を解く過程こそが大切だと考えて、気負わず生きていきたいものです。　

自分と職場の「うつ」を防ぐ6つのスキル

Ａ　自分の「うつ」を未然に防ぐために

(1) 口に出して自分をほめる

　「言霊」と言うように、言葉には力がある。自分をほめる言葉を出して耳で聴くことで、落ち込みそうな自分を高揚させることができる。

(2) 自分が輝いていた時のことを紙に書き出す

　同様に自分のプラス面を紙に書いて眺めれば、より客観的に自分が見えてくる。カウンセリングで用いられる手法の応用です。

Ｂ　部下を「うつ」にまで追い込まないための基本的コミュニケーションスキル

(1) 基本は、あいさつ。ただし一言加えてみる

　「おはよう」だけでなく、「最近は好物の〇〇は旨いか?」などと言葉を添える。「最近は胃がもたれて」などという返事がきたら要注意。

(2) 「話を聴く姿勢」は、まず形から入る

　なくて七癖。腕組み、貧乏ゆすり、眉間のシワ、ペン回し、パソコンで作業をしたままなどの相手に、本心を話す気になる人はいない。

(3) 仕事のメールも用件だけでなく、こんな言葉を添える

　お疲れ様、大丈夫ですか？ ／ いつも助かってます ／ ありがとうございます ／ など、コーチングでいう「承認」の言葉を発していくことが大事。

(4) 相手に心から関心を持つ

　(1)～(3)とも、「相手を動かして成果を出そう」との下心でテクニックだけ用いても効果はない。相手に人間らしい関心を持ち、相手のためを思うことが前提です。

ストレスチェック

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　国・地方公共団体、301人以上の大企業は、以下の措置を行わなければなりません。

１　自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

２　その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表

３　自社の女性の活躍に関する情報の公表 　

　300人以下の中小企業は努力義務です。

施行日：平成28年４月１日

詳細はこちら

(1) 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度

　不利益の程度とは、賃金カット前の賃金とカット後の賃金を比べて、そのカット率が何％になるかです。従業員の被る不利益が大きければ大きいほど、合理性ありと判断されるハードルは高くなります。例えば賃金制度を変更する場合、賃金が増えた人もいれば、減った人もいるということがあります。全体として、不利益変更になっているかどうかは、合理性判断の１つの要素として考慮されますが、この場合でも、一部の従業員に不利益が発生するのであれば、不利益を緩和する措置が必要になります。

(2) 使用者側の変更の必要性の内容・程度

　必要性の内容・程度の中身については、会社にとって現実的でかつ具体的なものでなければならない。単に、抽象的に規整緩和の時代だからとか、自由競争の時代だからと言うことはありません。

　過去の判例によれば、次のような事例は、就業規則の不利益変更の合理性が認められやすい傾向にあります。

① 法律の要求に伴う必要性　
　週休２日制の実施に伴う労働時間の延長、定年延長実施に伴う賃金のカット等があげられます。

② 合併による労働条件統一に伴う必要性
　合併によって賃金カット等の不利益変更が実施されても、合併による労働条件の統一の要請が強く作用します。

③ 企業経営の破綻 　
　経営状況が破綻にいたるような重大かつ緊急な場合は、賃金カット等の不利益変更の必要性が認定されやすいのです。

　特に、賃金や退職金などの重要な労働条件を不利益変更する場合は、より高いレベルでの必要性が要求されます。つまり、合理的であるかどうかは、ケースバイケースで判断されるということです。

(3) 変更後の就業規則の内容自体の相当性

　就業規則の内容自体の相当性については、次の２点が注意点です。     

① 不公平な適用は行わない。　
　具体的には、賃金カットを55歳以上の従業員に限定し、そのカット分を中堅層に配分するというような事例である。これは、一部の従業員に対するねらい撃ちに当たるため相当性が認められず、その結果合理性もないと判断される。不利益の緩和を図って、少なくとも、そのグループの半数程度には、やむを得ないものとしてでも受け入れてもらえるよう努力すべきです。

② 移行措置を設ける 　
　賃金制度を変更する場合は、個々の従業員の賃金総額が下がらないよう調整手当を支給して、３年とか５年の移行期間を設けて、段階的に減額していくような経過措置をとっておけば、相当性は認められやすくなります。 　高年齢者やパートタイマーといった一部のグループにのみ大きな不利益を生じるような場合は、不公平な取扱いとされ、相当性が認められにくいです。

(4) 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

　代償措置とは、賃金の引下げとは別に、労働時間を短縮する、定年を延長する、年次有給休暇の取得促進など、他の労働条件を有利に変更するという措置を採ることです。

　代償措置は、合理性を備えるための極めて重要な条件です。当該代償措置をとるための資金余裕がないために、代償措置をとらずに不利益変更を行う場合は、他の判断要素で合理性を補強する必要性があります。

(5) 労働組合等との交渉の経緯

　多数労働組合又は多数従業員との交渉については、必ず交渉を行い、できれば労働組合や従業員代表の同意を取っておきたいものです。判例でも、同意があればそれが尊重される傾向にあります。

　多数の者が不利益変更に同意しておれば、不利益変更の合理性が備わっているとみなされるといえます。

(6) 他の労働組合又は他の従業員の対応

　他の労働組合又は他の従業員の対応に関しては、これらの該当者に対しても十分な交渉・説明を行う必要があります。少数者といえども無視することなく十分な交渉・説明を行い、不服を出さないよう努めるべきです。 　不利益変更をする前に、まずは、役員報酬の減額や遊休資産の売却、交際費の削減などできる限りの努力をしておくことが前提です。いきなり「賃金を切り下げる」と言っても、従業員の理解は得られません。また、不利益をできる限り緩和するなど従業員の同意を得るための措置も必要でしょう。

(7) 同種事項に関する我が国社会における一般的状況

　不利益変更内容の同業他社状況とは、自社の不利益変更内容が同業他社に比べて厳しすぎるか否かの検証を行う必要性があることを意味します。

　最高裁判例によれば、合理的であるかどうかは、就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量して、ケースバイケースで判断すべきということです。裁判例は、それが労働条件中最も重要な賃金の低下という労働条件の改悪を意味するところから、とくに大幅かつ中高年労働者等の特定階層への狙い打ち的な急激な賃下げに対しては、賃下げを招く降格・降級、就業規則の変更などを無効とするなど慎重な判断を示しています。

　合理性がないと判断される不利益変更は無効となります。特に、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に関する不利益変更には、「高度の必要性」が必要とされています。

　賃金カットを実施せざるを得ない場合は、上記の７判断要素を徹底的に補強してから実施すべきである。賃金カットは決して安易に行うべきものではなく、事前の対策を十分にたててから行わないと極めて面倒な事後対応が待っていることを認識しなければならないのです。

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　ストレスチェック制度とは、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものも低減させるものであり、さらにその中で、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する取組です。

　「ストレスチェック」は、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

　「労働安全衛生法」という法律が改正されて、労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年１回、この検査を全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。

※ 契約期間が１年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の４分の３未満の短時間労働者は義務の対象外です。

ストレスチェック制度の基本的な考え方

　メンタルヘルスケアは取組の段階ごとに以下の予防に分けることができます。

・一次予防：ストレスへの気づき・対処・支援・メンタルヘルス不調となることの未然防止

・二次予防：メンタルヘルス不調の早期発見、早期対処

・三次予防：メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰支援

　今回のストレスチェック制度は一次予防を目的としたものとなっていますが、二次予防、三次予防も含めたメンタルヘルスケアの総合的な取組の中にストレスチェック制度を位置づけ、実施していくことが望ましいでしょう。

ストレスチェック制度の留意点

・ストレスチェックは医師や保健師などが実施し、検査結果は直接労働者に通知されます。

　事業者は実施者から各労働者の受検の有無を確認し、本人の同意の上で検査結果を取得することとなります。

・事業者は実施者に対して結果を一定規模の集団ごとに集計・分析させ、結果を勘案して職場環境の改善をすることが必要です（努力義務）。

・取得した検査結果に関しては、５年間保存しなければならず、情報管理体制を整えておく必要があります。

・ストレスチェック実施後に高ストレスなど一定の結果を受けた労働者が面接の申出をしてきた場合、事業者は医師などによる面接指導を実施する必要があります。

相談窓口などを設けておくことが望まれます。

・面接指導実施後は遅滞なく面接指導者から意見を聴取し、場合によっては就業制限・休業など、就業上の必要な措置をとらなければなりません。

　また、本制度と合わせて、日頃から労働者の心のフォローができる職場環境の整備を心がけて、まず一次予防が有効に機能するようにしていきましょう。

　ストレスチェック制度（準備から事後措置まで）は、以下の手順で進めていきます。

　2015年12月１日から2016 年11月30日までの間に、全ての労働者に対して１回目のストレスチェックを実施しましょう。

　まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を示しましょう。

　次に、事業所の衛生委員会で、ストレスチェック制度の実施方法などを話し合いましょう。
　① ストレスチェックは誰に実施させるのか。
　② ストレスチェックはいつ実施するのか。
　③ どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。
　④ どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。
　⑤ 面接指導の申出は誰にすれば良いのか。
　⑥ 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。
　⑦ 集団分析はどんな方法で行うのか。
　⑧ ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

　話し合って決まったことを社内規程として明文化しましょう。そして、全ての労働者にその内容を知らせましょう。

　実施体制・役割分担を決めましょう。

・制度全体の担当者・・・
　　事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者

・ストレスチェックの実施者・・・
　　ストレスチェックを実施する者
　　医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

・ストレスチェックの実施事務従事者・・・
　　実施者の補助をする者
　　質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。

・面接指導を担当する医師

※一人がいくつかの役割を兼ねることも可能です。

　質問票を労働者に配って、記入してもらいましょう。

　記入が終わった質問票は、医師などの実施者（またはその補助をする実施事務従事者）が回収しましょう。

注意！ 第三者や人事権を持つ職員が、記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧してはいけません！

回収した質問票をもとに、医師などの実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス※で医師の面接指導が必要な者を選びます。

※ 自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者を高ストレス者として選びます。

　結果（ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か）は、実施者から直接本人に通知されます。

注意！ 結果は企業には返ってきません。結果を入手するには、結果の通知後、本人の同意が必要です。

結果は、医師などの実施者（またはその補助をする実施事務従事者）が保存します。

※ 結果を企業内の鍵のかかるキャビネットやサーバー内に保管することもできますが、第三者に閲覧されないよう、実施者（またはその補助をする実施事務従事者）が鍵やパスワードの管理をしなければいけません。

　ストレスチェック結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施しましょう。

※１ 申出は、結果が通知されてから１月以内に行う必要があります。
※２ 面接指導は申出があってから１月以内に行う必要があります。

　面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について意見を聴き、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。

※ 医師からの意見聴取は、面接指導後１月以内に行う必要があります。

　面接指導の結果は事業所で５年間保存しましょう。

※ 記録を作成・保存してください。以下の内容が含まれていれば、医師からの報告をそのまま保存しても構いません。
　① 実施年月日
　② 労働者の氏名
　③ 面接指導を行った医師の氏名
　④ 労働者の勤務の状況、ストレスの状況、その他の心身の状況
　⑤ 就業上の措置に関する医師の意見

　ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計・分析してもらい、その結果を提供してもらいましょう。

※ 集団ごとに、質問票の項目ごとの平均値などを求めて、比較するなどの方法で、どの集団が、どういったストレスの状況なのかを調べましょう。

注意！ 集団規模が10 人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるので、全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはいけません。
　原則10人以上の集団を集計の対象としましょう。

　集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行いましょう。

面接指導の実施と就業上の措置

　ストレスチェック結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施しましょう。

　※申出は、結果が通知されてから１月以内に行う必要があります。
　　面接指導は申出があってから１月以内に行う必要があります。

　面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について、意見を聴き、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。

　※医師からの意見聴取は、面接指導後１月以内に行う必要があります。

　面接指導の結果は事業所で５年間保存しましょう。

　※記録を作成・保存してください。以下の内容が含まれていれば、医師からの報告をそのまま保存しても構いません。。
　① 実施年月日
　② 労働者の氏名
　③ 面接指導を行った医師の氏名
　④ 労働者の勤務の状況、ストレスの状況、その他の心身の状況
　⑤ 就業上の措置に関する医師の意見

　ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計・分析してもらい、その結果を提供してもらいましょう。

※ 集団ごとに、質問票の項目ごとの平均値などを求めて、比較するなどの方法で、どの集団が、どういったストレスの状況なのかを調べましょう。

注意）集団規模が10 人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるので、全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはいけません。原則10人以上の集団を集計の対象としましょう。

　集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行いましょう。

面接指導の実施と就業上の措置

　職場分析と職場環境の改善 ※努力義務

　ストレスチェック制度は、労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにすることで、労働者も安心して受け、適切な対応や改善につなげられる仕組みです。このことを念頭において、情報の取扱いに留意するとともに、不利益な取扱いを防止しましょう。

　事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなことがあってはなりません。

　ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者（実施者とその補助をする実施事務従事者）には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となります。

　事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。

　事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。
　① 次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと
　　・ 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
　　・ ストレスチェックを受けないこと。
　　・ ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
　　・ 医師による面接指導の申出を行わないこと
　② 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

　ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年、労働基準監督署に所定の様式で報告する必要があります。　

仕事は人間の幸福の一つの大きな要素

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個人情報の保護のための行動指針

　使用者は、職場における労働者のプライバシーを配慮することを求められています。

　プライバシーとは、個人の私的領域につき他人から干渉を受けない権利を言いますが、労働者の個人情報は、プライバシーの中でも代表的なものであり、使用者が労働者の個人情報をみだりに開示した場合などは、損害賠償責任が発生することがあります。

　こうした私法上の規律に加え、行政においても、労働者の個人情報を保護するための取り組みがなされています。最も包括的なものとしては、厚生労働省により発表された「労働者の個人情報に関する行動指針」（平成12年12月20日）があります。この行動指針は、「労働者の個人情報に関する研究会」における検討をもとに、民間企業が労働者の個人情報の保護に関する規程を整備することを支援・促進することにより、円滑な処理に配慮しつつ個人情報の保護の一層の推進を図ることを目的として策定されたものです。

　この指針は、個人情報の処理は労働者の雇用に直接関連する範囲内において適法かつ公正に行われるべきこと、業務上知り得た個人情報をみだりに第三者に知らせ、または不当な目的に使用してはならないことなどの基本原則を宣明した上、まず情報の収集に関しては、本人からの直接収集を原則とすること、人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地その他社会的差別の原因となる事項や思想・信条及び信仰についての個人情報を収集してはならないこと、うそ発見器等を用いた検査やHIV検査、および遺伝子検査を行ってはならないことなどを定めています。

　また、個人情報の保管については、収集の目的の範囲内で保管すること、不要となったものは破棄または削除することなどが定められ、情報の利用・提供については、やはり収集の目的の範囲内で行うことの他に、目的外に利用する場合には労働者の事前の同意を得ることなどが定められています。さらに、情報処理を委託する場合には適切な委託先を選定すること、委託契約において適正な処理のための制約を付することなども掲げられています。以上の他に、労働者は原則として自己の個人情報につき開示を求めることができ、誤りがあった場合には訂正を求めることができることなども定められています。

　さらに、厚生労働省は、個人情報保護法の施行を受けて、2004年に、「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」を定めています（平16厚労告259号）。この指針では、収集する従業員の個人情報の利用目的を具体的に特定すべきことや、個人データ管理者を事業所ごとに設置すべきこと、及び個人データの処理を外部に委託する場合の注意事項（利用目的達成後の破棄・削除の確保）などについて定められています。

パソコンの利用について

　インターネットを利用している会社であれば、利用に当って社員が遵守すべき事項等についても定めておきます。

　私的利用禁止の文言を加えるなり、就業規則とは別にパソコン利用規定を定めましょう。

　職場外での職務に関係のない私的な行為であっても、会社の名誉や信用を害すると思われるような事由も規定しておくことができる。

　従業員は、会社との労働契約に基づいて誠実に労働すべき義務があり、勤務時間中は会社の指示に従い誠実に業務を遂行することに専念しなければなりません。

　したがって、就業時間中に私用メールや業務と無関係なサイトを閲覧することは、その義務を果たしていないことになり、就業規則に基づく懲戒処分の対象となり得ます。

　これは、休憩時間中であっても同じことです。確かに労働基準法では、休憩時間の自由利用の原則についての定めがあります。

　しかし、休憩時間中においては、労働義務からは完全に解放されるとは言え、会社の秩序を維持する義務や、施設管理権からの制約を免れるという主旨のものではありません。

　よって、職場のパソコンには会社の施設管理権が及びますので、たとえ休憩時間であっても、会社がパソコンの私的利用を認めない場合には、従業員はパソコンを業務以外の用途にみだりに利用できないことになります。

　では、会社のパソコンの私的利用を制約するためにはどのような方法があるのでしょうか。

　制約の手法としては、パソコンの閲覧、あるいはアクセスログを取得することが考えられますが、これらがプライバシーに反するのではとの疑問が生じるかもしれません。

　しかし、会社の設備である以上、その使用に関する記録を会社が取得することは当然です。アクセスログの不用意な開示に関してプライバシーが問題となることはあり得ますが、取得及びその適切な使用が直ちに違法となることはないと言えます。

　実際に、裁判例でも「監視の目的、手段及びその態様等を考慮し、監視される側に生じた不利益とを比較考量の上、社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされた場合に限り、プライバシーの侵害となる。」（X社事件　東京地裁 平13.12.3）として、閲覧を広く認める方向にあるようです。

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　「身元保証人」とは、従業員が仕事上のミス・不正経理・トラブルなどで会社に対して損害を与えた場合に、従業員本人と一緒に損害賠償の責任を負う人のことをいいます。

　慣行として残されている場合や、多額の金銭・機密情報などを取り扱う会社では「身元保証書」の提出を求めることがあります。

　身元保証書とは、社員が会社に損害を与えた場合に、本人に賠償能力がないときに、第三者である身元保証人に、賠償請求することを目的として提出するものです。

　身元保証書の法律的根拠は、「身元保証ニ関スル法律」に定められていますが、この法律では、
  (1) 身元保証契約の有効期間
　(2) 身元保証人の責任の範囲
　(3) 従業員の任務や任地の変更を身元保証人に通知する義務
などについて定めています。

　身元保証契約の有効期間は、その期間を定める場合には５年間を限度とし、期間を定めない場合には３年間で終了します。一般論としては、入社から３年から５年経てば、その「身元保証人」は、保証の義務を免れることとなります。

　期間満了時には更新しておくことが必要です（５年ごとの更新が必要）。

　なお、自動更新が認められているわけではありませんので、継続する場合は、改めて身元保証書を取り直すことになります。今後の治安悪化に備え、５年の更新契約を結ぶ事を提案します(規則に定める必要がある。）

　身元保証人が負うべき保証の範囲については、法律上の制限はない。あくまで契約書に記載してある範囲です。

　この「身元保証書」を提出しなければ入社できないのかというと、「身元保証書」は、法的に義務付けられたものではありませんので、入社する側としては提出を拒否することもできますし、企業側にも採用の自由がありますから、「身元保証書」の提出を拒んだことを理由として採用を拒否することもできます。 　金銭貸付け等を業とする会社に採用された従業員が、身元保証書の提出を拒否したことから予告なく解雇されたとして、解雇予告手当金及び遅延損害金を請求した事件では、会社は、金銭を扱うことに伴う横領などの事故を防ぐために、社員に自覚を促す意味も込めて、身元保証書の提出を社員の採用の条件としており、「（従業員が）が右のとおり身元保証書を提出しなかったことは、従業員としての適格性に重大な疑義を抱かせる重大な服務規律違反又は背信行為」と判断し、解雇を有効としています。（シティズ事件平成11年12月16日東京地判） 　しかし、身元保証人の立場からすると、ある日突然、会社から「身元保証をした社員が会社に多額の損害を与えたから保証人として賠償して欲しい」と請求されたら困惑します。そこで、「身元保証ニ関スル法律」によって制限が加えているとともに、判例においてもこれに制限を加えたものがあります。 　

　例えば、
(1) 社員に、業務不適任または不誠実な行跡があり、身元保証人に対して責任を発生させるおそれがあるとき
(2) 社員の職務または任地を変更したため、身元保証人の損害賠償責任が加重されたり、あるいは監督が困難になるとき
は、会社は身元保証人に対し速やかに通知しなければならないことになっています（身元保証法第３条）。

　従業員の行為によって、会社が損害をこうむったときに、身元保証書の内容に基づいて損害賠償請求ができます。身元保証人から提出された身元保証書に記載された事項がその根拠となります。その際、「故意もしくは過失によって万一御社に金銭上はもちろん業務上、信用上損害を与えたときは、直ちに本人と連帯して損害額を賠償します」というような文言があれば、損害を全額賠償してもらうことができるかのように思えます。

　しかし、身元保証人になる者は、損害賠償額がどの位になるのかをあらかじめ考えてから身元保証書を提出しているわけではありませんし、日頃から当該従業員の行跡を知悉しているわけではありませんので、突然、損害賠償請求を突きつけられても困惑します。 　この点について、「身元保証ニ関スル法律」では、実際に、身元保証人の損害賠償額を決定するに際しては、
　(1) 従業員の監督に関する事業主の過失の有無
　(2) 身元保証人が身元保証を引き受けるに至った事由
　(3) 身元保証人が身元保証を引き受ける際に払った注意の程度
　(4) 従業員の任務または身上の変化
のほか、一切の事由を斟酌するとして、身元保証人の責任を軽減する一方、事業主の監督責任を重くみています。

　つまり、事業主が当該従業員の性格や職務への姿勢などを相当程度知悉しうる立場にあり、会社に損害を与えるような行為を未然に防止できたと考えられる場合には、未然に防止しきれずに雇用関係を継続した事業主の責任を重視し、身元保証人の賠償責任を軽減しているわけです。いかなる場合でも、保証人に100%損害を賠償させることができるわけではありません。

　本人に故意又は重大な過失があったならともかく、軽過失の場合で保証人に責任を問うことには無理があるでしょう。なぜなら、社員を業務面で日常的に監督する立場にあるのは、保証人ではなく会社自身だからです。会社として、本来行うべき監督を行わなかったために発生した損害を保証人に賠償させることは認められません。また、身元保証人の責任及びその金額は裁判所が決定することになっており、過失による損害については、全額の賠償のケースは少なく、裁判でも２～７割の範囲で賠償が命じられているようです。ですから、使用者が被った損害にもよるでしょうが、使用者が裁判所に訴えるケースは多くはありません。

判例 　　

　書類を提出しないことを理由としての解雇を有効と判断（名古屋タクシー事件、シティズ事件）

　この「身元保証書」を提出しなければ入社できないのかというと、「身元保証書」は、法的に義務付けられたものではありませんので、入社する側としては提出を拒否することもできますし、企業側にも採用の自由がありますから、「身元保証書」の提出を拒んだことを理由として採用を拒否することもできます。

　金銭貸付け等を業とする会社に採用された従業員が、身元保証書の提出を拒否したことから予告なく解雇されたとして、解雇予告手当金及び遅延損害金を請求した事件では、会社は、金銭を扱うことに伴う横領などの事故を防ぐために、社員に自覚を促す意味も込めて、身元保証書の提出を社員の採用の条件としており、「（従業員が）が右のとおり身元保証書を提出しなかったことは、従業員としての適格性に重大な疑義を抱かせる重大な服務規律違反又は背信行為」と判断し、解雇を有効としています。（シティズ事件平成11年12月16日東京地判）

　就業規則に、未提出者への処分についても規定しておくこと。

　提出期限を過ぎても提出しない者に対する処分方法についても定めておくことで、確実な提出を促すことが可能 となります。例えば、「採用時の提出書類は期限を定め、揃わない場合は解雇とすることがある。」

　採用時の提出書類が未提出は、合理的な解雇理由として認められています。採用の段階で曖昧な態度を取ると将来、大きなトラブルを誘引する可能性もあります。　　　

　身元保証人の立場からすると、ある日突然、会社から「身元保証をした社員が会社に多額の損害を与えたから保証人として賠償して欲しい」と請求されたら困惑します。そこで、「身元保証ニ関スル法律」によって制限が加えているとともに、判例においてもこれに制限を加えたものがあります。例えば、
(1) 社員に、業務不適任または不誠実な行跡があり、身元保証人に対して責任を発生させるおそれがあるとき
(2) 社員の職務または任地を変更したため、身元保証人の損害賠償責任が加重されたり、
(3) 監督が困難になるとき　
は、会社は身元保証人に対し速やかに通知しなければならないことになっています（身元保証法第３条）。 　これは、身元保証人が、企業や被保証人の現況を何も知らないままに損害賠償責任を負わされることを、未然に防止しようというものです。

つまり、事業主が当該従業員の性格や職務への姿勢などを相当程度知悉しうる立場にあり、会社に損害を与えるような行為を未然に防止できたと考えられる場合には、未然に防止しきれずに雇用関係を継続した事業主の責任を重視し、身元保証人の賠償責任を軽減しているわけです。

　事業主が、この通知義務を怠ったからといって、身元保証人に対して損害賠償をまったく請求できないわけではありませんが、通知を怠った場合には、当然のこととして損害賠償の額に影響することは否めません。

　なお、身元保証人が会社から以上の通知を受けた場合に、その後の身元保証（契約）を、一方的に解除することができます。

　身元保証書に保証人の印鑑証明を添付させることがあります。採用予定者が架空の人物を仕立てて身元保証書を作成することを防ぐためだと思われます。印鑑証明の添付は、金融機関では一般的です。

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＜公民としての権利＞

該当するもの 　

① 法令根拠を有する公職の選挙権および被選挙権 　

② 憲法の定める最高裁判所裁判官の国民審判 　

③ 特別法の住民投票 　

④ 憲法改正の国民投票 　

⑤ 住民の直接請求 　

⑥ 選挙人名簿の届出等 　

⑦ 行政事件訴訟法による民衆訴訟、公職選挙法の選挙人名簿に関する訴訟及び選挙または当選に関する訴訟
 

該当しないもの 　

① 他の立候補者のための選挙運動 　

② 個人としての訴権の行使（民法による損害賠償に関する訴え、隣人との間の争いを解決するためのもの等）

＜公の職務＞

該当するもの 　

① 衆議院その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の職務 　

② 民事訴訟法による証人・労働委員会に証人 　

③ 公職選挙法の選挙立会人等の職務 　

該当しないもの 　

① 予備自衛官が防衛招集または訓練招集に応ずること 　

② 非常勤の消防団員

※単に労務の提供を主たる目的とする職務は「公の職務」に該当しない。

使用者は必要な時間を与える義務はありますが、その時間を有給にするか無給にするかはどちらでも構いません。また、時刻変更権はありますが、就業時間内の行使ができないような定めは違法になります。

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　本規定は、暴行その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段をもって労働者の意思に反して労働を強制することを禁止したものです。 　

　わが国においては、かつて暴行脅迫等の手段によって強制労働をさせる封建的な慣習が広くみられましたが、従来、こうした強制労働に対する直接の処罰規定がありませんでした。 　

　憲法第18条は、「何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。また、犯罪による処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない」ことを保障していますが、これは、国又は地方公共団体による意に反する苦役を科せられないことの保障のみでなく、国民相互間についても同様の保障を規定しているものであり、本規定も憲法第18条の趣旨に則ってこれを労働関係について具体化したものです。 　ポイントは、「身体的な自由だけでなく、精神的な自由を拘束する手段をもって、意思に反して労働を強制してはならない」ということです。

　労働基準法は昭和22年に制定されましたが、当時は強制労働が横行していたのでこのような規定が設けられたのではないかと思いますが、現在、一般的にはこの規定に反する行為は行われていないと思います。

（精神又は身体の自由を不当に拘束する手段とは）

　 (1) 暴行、脅迫、監禁 (2) 長期労働契約 (3) 労働契約不履行に関する賠償予定契約 (4) 前借金相殺 (5) 強制貯金　のような手段をいいます。

　精神又は身体の自由を拘束する手段とは、精神の作用又は身体の行動を何等かの形で妨げられる状態を生じさせる方法をいい、不当とは、不法なもののみに限らず社会通念上是認しがたい手段をもってすることも含みます。

　暴行とは、労働者の身体に対し、不法な自然力を行使することをいい、殴る、蹴る、水をかける等はすべて暴行であり、通常障害を伴いやすいのものですが、必ずしもその必要はなく、また、身体に疼痛を与えることも要しません。 　監禁とは、一定の区画された場所から脱出できない状態におくことによって、労働者の身体の自由を拘束することをいい、必ずしも物質的障害ともって手段とする必要はありません。 　長期労働契約も自由を不当に拘束する手段となるため、労働基準法では期間の定めのないものを除き労働契約期間の上限が定められています。

　期間の定めのない労働契約はいつでも契約解除ができるため問題となりません。

　強制労働の禁止に違反した場合の罰則は、労働基準法中で最も重い１年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金が課せられます。

○中間搾取の排除

　「業として（仕事として）利益を得ることが禁じられている」ということですので、個人が、好意で、就職を紹介し、多少のお礼を受けることは全く問題ありません。

　他人の就業に介入するとは、使用者と労働者の中間に第三者が介入して、その労働関係の開始存続について、何等かの因果関係を有する関与をしていることをいいます。 　法人が他人の就業に介入して利益を得た場合、処罰の対象は法人だけに限らず、法人のために違反行為を計画実行した労働者も処罰されます 　労働者派遣は派遣元と労働者との間に労働契約関係がある場合、労働者供給は供給元と労働者との間に労働契約関係がある場合は、いずれも他人の就業に介入することにはなりません。

　また、所定の手続きをとれば法律で許される場合にあたります。

○賠償予定の禁止

　違約金とは、契約不履行について不履行者がその相手方に支払う金銭のことであり、実害の有無にかかわりなく取り立てることができるものと解されます。こうしたことから、従来労働者の足留策に利用され、労働者の身分を拘束する作用をしていました。 　損害賠償額の予定とは、債務不履行によって賠償すべき損害額を実害のいかんにかかわらず、一定の金額を賠償額として定めておくことをいいます。すなわち、あらかじめ金額を定めておいてはいけないということです。

　労働契約の締結にあたり損害賠償額を約定する場合には、債務不履行による実害額のいかんにかかわらず予め定められた損害賠償額を支払うべき義務を労働者が負うことになり、労働者の弱みにつけ込んだ異常に高い損害賠償額が定められ、労働者の退職の自由が拘束され、労働者の足留め策となる等の弊害があるため、これを禁止したものです。 　しかし、違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をすることを禁止するだけで、労働者の債務不履行や不法行為を認めるものではないため、現実の損害が発生した場合に、その実損害額を賠償させることは禁止していません。 　違約事項を定めたり、損害賠償をする旨を定めることは差し支えありません。

　例えば、運送会社がトラック運転手を雇い入れる際、「故意又は重大な過失により会社に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結することは構いません。

賠償予定の禁止（昭和22年９月13日基発17号）

　本条は、金額を予定することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないこと。

　この規定は、違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約の締結当事者をしての使用者の相手方を労働者に限定はしていませんので、労働者本人に負担させる場合だけでなく、親権者、身元保証人等に負担させる場合も同様に禁止されます。

○前借金相殺の禁止

　前借金とは、労働契約の締結の際、又はその後に、労働することを条件として使用者から借り入れ、将来、賃金により弁済することを約束した金銭をいいます。 　相殺とは、互いに相対立する同種の債権を有する場合に、現実の弁済に代えて相互の債権を対等額だけ消滅させるための単独の意思表示です。 　この趣旨は、前借金と賃金とを相殺することを禁止し、金銭貸借関係に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的としています。

　従って、使用者が労働者に金銭を貸し付けた場合、賃金から貸付分をあらかじめ控除することはできません。しかし、労働することが条件となっていないことが明白な場合は本規定は適用されません。

　明らかに身分的拘束を伴わないものは、労働することを条件とする債権には含まれません。　

　使用者が労働組合との労働協約の締結あるいは労働者からの申出に基づき、生活必需品の購入等のための生活資金を貸し付け、その後この貸付金を賃金より分割控除する場合においては、その貸付の原因、期間、金額、金利の有無等を総合的に判断して労働することが条件となっていないことが極めて明白な場合には、この規定は適用されません。 　事業主が育児休業期間中に社会保険料の被保険者負担分を立替え、復職後に賃金から控除する制度は、著しい高金利が付される等により、その貸付が労働することを条件としている場合を除いて、一般的には前借金相殺の禁止には抵触しません。ただし、この場合は労使協定が必要となります。

○強制貯蓄の禁止

　労働契約に付随してとは、労働契約を締結したりあるいは存続させたりするときの条件とすることをいいます。 　貯蓄の契約をさせとは、労働者に使用者以外の第三者と貯蓄の契約をさせることをいいます。

　貯蓄金を管理する契約とは、使用者が自ら直接現金を管理する契約や、使用者又は労働者の名義で金融機関に預け入れ、通帳又は印鑑を保管する契約をいいます。 　なお、労働者の委託を受けて貯蓄金を管理する（労働者の意思によって貯蓄をする）ことは、所定の手続をとれば可能です。

　派遣労働者の社内貯金については、強制貯蓄の禁止規定は派遣元の使用者に適用されますので、派遣元の使用者は、法第18条に定める条件のもとに、派遣中の労働者の貯金を受け入れることができます。一方、派遣先の使用者は、派遣中の労働者と労働契約関係にないので、派遣中の労働者の貯金を受け入れることはできません。

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（労働基準法第93条）

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

　本規定は、就業規則で定める基準を下回る労働契約を無効とするとともに、無効となった部分については、就業規則で定める基準によることとしたものです。したがって、効力は労働契約より就業規則が上回ります。また、就業規則より労働協約が効力が強く、労働協約より法令が強いという関係になります。 　

　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約とは、就業規則で定められた労働時間より長い労働時間又は就業規則で定められて賃金より低い賃金など、就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいいます。 　例えば、就業規則ではＡ職について１日７時間労働で10,000円となっているところを個々のＡ職の労働者との労働契約では１日８時間労働で10,000円としているような場合がこれに該当します。

　その部分については無効となるとは、就業規則の基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中のその他の部分は有効であるという意味です。例えば、就業規則で、１日７時間労働 10,000円と定められている場合に、Ｂ労働者との労働契約で１日８時間労働で10,000円と定めた場合には、その労働契約の１日８時間労働という部分は無効となりますが、賃金の10,000円は契約通りに有効となります。

　無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとは、労働契約の無効となった部分については、就業規則の規定に従って、労使間の権利義務関係が定まるということです。

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