心理的負荷による精神障害の認定
うつ病等の精神障害については、その原因が業務上のものなのか、プライベートのものなのかの判断が難しく、労災認定までに因果関係の検証等が長期間にわたることも少なくないものでした。厚生労働省では、これまで平成11年に定めた「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」に基づいて労災認定を行っていましたが、より迅速な判断ができるよう、「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平23.12.26基発1226第1号）が新たに定められました。
新基準では、具体的な判断指針が定められました。この新基準により、うつ病などの精神障害の認定基準がわかりやすくなるとされています。
新たにセクハラ・パワハラによる精神疾患発症なども対象に加えられております。
判断指針によれば、業務上外の判断要件は以下の３要件を全て満たす精神障害については、業務上の疾病として取り扱うとしています。そして、これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われることになりました。
(1) 対象疾病に該当する精神障害を発病していること
対象疾病とは、国際疾病分類第10回修正版（ICD‐10）第５章「精神および行動の障害」に分類される精神障害です。
うつ病等の気分（感情）障害、ストレス関連障害、神経症性障害、統合失調症（精神分裂病）、分裂病型障害、妄想性障害、症状性を含む器質性精神障害 など
(2) 対象疾病の発病前おおむね６ヵ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
(3) 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないと
(2) 対象疾病の発病前おおむね６ヵ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められることについて
「強い心理的負荷」を客観的に判断するために、「業務による心理的負荷評価表」（「別表１」）が厚生労働省から公開されています。「弱」「中」「強」でその強度を評価します。
業務による心理的負荷が｢強｣と認められる出来事について、セクハラの例では次のようなものです。
・強姦や、本人の意思を抑圧して行われた猥褻行為などがあった。
・身体への接触を含むセクハラが継続して行われた。
・身体への接触を含むセクハラがあり、セクハラ行為は継続しなかったが、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかった。又は、会社への相談後、人間関係が悪化した。
・身体接触のない性的な発言があり、その発言の中に人格を否定するような内容が含まれ、かつそういった発言が継続してなされた。
・身体接触のない性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握しておきながら適切な対応がなく、職場環境が改善されなかった。
強度が「強」とされれば、業務による強い心理的負荷が認められることになり、「特別な出来事」が有ったと判断されれば、原則として労災認定されます。「特別な出来事」が無い場合は、心理的負荷が「強」「中」「弱」の３段階で評価されます。個々の出来事（具体的出来事）および出来事事後の状況を包含した全体評価が「強」と評価される場合があります。
うつ病発病前概ね６ヵ月の間における、業務による心理的負荷の評価を行います。
業務によりICD‐10 F0からF4に分類される精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったものと推定し、業務起因性を認めるとしました。
なお、いじめやセクシュアルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、それが６ヵ月前から始まっていた場合は、開始時からの全ての心理的負荷を評価の対象とします。
極度の長時間労働は、心身の極度の疲弊、消耗を来し、うつ病等の原因となることから、発病日から起算した直前の１ヵ月間におおむね160時間を超える（又は発病前３週間に120時間を超える など）時間外労働・休日労働を行った場合等には、強い心理的負荷が有ったと判断されます。「特別な出来事」として、心理的な負荷の総合評価は最も強い「強」と評価され、労災認定となる可能性が生じてきます。
特に、訴訟に発展した場合、長時間労働の放置は、安全配慮義務違反を認定させる強い判断要素になります。
(3) 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないことについて
労働者個人の私生活で起きた出来事（離婚や親族との死別等）が発症の原因となっていないということです。
個体側要因とは、精神障害の既往歴、アルコール依存症、生活史（社会適応状況)等の有無とその内容です。認定ではこれらではないということです。
仕事によるス卜レス（業務による心理的負荷）が強かった場合でも、同時に私生活でのス卜レス（業務以外の心理的負荷）が強かったり、その人の既往症やアルコール依存など（個体側要因）が関係している場合には、どれが発病の原因なのかを医学的に慎重に判断することとされています。
パワハラで労災が認められるのは、
(1) 業務上で酷いパワハラを継続して受けていた。
(2) 業務外で強い心理的負荷を受けるような出来事がない。
(3) 労働者個人の個体側要因が認められない。
の要件を満たす場合です。
いじめはその出来事が繰り返されることが多く、繰り返される出来事を一体のものとして評価し、「その継続する状況」は、心理的負荷が強まるものとされます。
部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた場合、 同僚等による多人数が結託して人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた場合、治療を要する程度の暴行を受けた場合は、具体的出来事の「強」評価に当たります。上司から、業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けた又は業務をめぐる方針等において、周囲から客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた時には「中」と評価されます。
業務による心理的負担が「強」と判断されて、業務以外の心理的負担の強度が Ⅰ（低い）であり、個体側要因がない（本人に元々脆弱性がない）場合で、うつ病などの精神疾患に罹患した場合は、パワハラによる労災認定がされることになります。
(2)にて、親族の死別や天災や火災に遭ったなどの事実がある場合には、心理的負荷は｢強｣と判断されます。認定では、このような事実があった場合は除外となるのです。
(3)の個体側要因とは、精神障害の既往歴、アルコール依存症、生活史（社会適応状況)等の有無とその内容です。認定ではこれらではないということです。
発症したうつ病に労災認定がおりた場合、労災保険の補償給付が行われることになります。それとともに、いじめ、嫌がらせといった職場のパワーハラスメント行為の加害者である上司に対しては、被災労働者から不法行為による損害賠償請求が提起される可能性が出てきます。さらに、企業に対しても、使用者責任や安全配慮義務違反としての債務不履行による損害賠償請求が被災労働者から起こされる可能性が生じてきます。
（判例）
川崎製鉄（水島製鉄所）事件 岡山地方裁判所倉敷支部(平成１０年２月２３日)
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