休業
ここでいう休業とは、労働者が働く意思があるにもかかわらず、会社の業務上の都合により就業を拒否されることをいいます。
休業と休職の違い
・休業
本来、労働すべき所定の労働日であり、労働者が労働する意思があるかもかかわらず、それが拒否されたか、又は不可能となった日、あるいは時間
・休職
労働者が私傷病等により、労務の提供ができなくなった場合に従業員の地位を維持したままで、その就労の義務を免じられる一定期間
休業手当
労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき休業について、休業期間中、当該労働者に平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないと定めています。
1日の一部を休業した場合は、労働した時間の割合で賃金が支払われていても、実際に支払われた賃金が平均賃金の100分の60に達しない場合は、100分の60との差額を支払わなければなりません。(労働しなくても平均賃金の100分の60が保証されています。)
平均賃金の6割より多いときは休業手当を支払う必要はありません(昭27.8.7基収3445号)。休業手当は、休業期間について支払われますが、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日は、支払義務はありません。
休業手当は賃金ですので、賃金支払の5原則(通貨払の原則、直接払の原則、全額払の原則、毎月一回以上払の原則、一定期日払の原則)が適用されます。
休業手当は、賃金と解し所定賃金支払日に支払うべきものです。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。不可抗力によるものは含まないとされています。
(使用者の責めに帰すべき事由の例)
・生産調整のための一時帰休 ・機械の検査
・親会社の経営難による資金・資材の獲得困難
・原材料の不足による休業
・流通機構の不円滑による資材の入手困難 ・監督官庁の勧告による操業停止
・違法な解雇による休業
・故意、過失による休業
・新規学卒採用内定者に対して自宅待機を命じた場合
・ストライキによる休業
(使用者の責めに帰すべき事由とならない例)
・天災事変による休業
・震災による計画停電や休業
・法令に基づくボイラー検査のための休業等
・作業所閉鎖の休業
・不可抗力により休業させた場合
これらは経営者に責任はないので、休業手当を支払う義務はありません。
なかなか判断が難しいので、さらに具体的にみていきましょう。
会社の倒産 |
倒産のためにした即時解雇であっても、解雇予告手当を支給しなければ無効となります。その支払日までの間は休業手当の支払い義務があります |
争議 |
労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、その程度に応じて労働者を休業させることは差し支えありませんが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当します。 |
作業所閉鎖 (ロック・アウト) |
労働者側の争議行為に対抗する、使用者側の争議行為としての作業所閉鎖(ロック・アウト)は、これが社会通念上正当と判断される限り、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しません。 |
親会社が経営難 |
親会社からのみ資材資金の供給をうけて事業を営む下請企業において、現下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、下請工場が所要の供給をうけることできずしかも他よりの獲得もできないため休業した場合、その事由は、法第26条の使用者の責に帰すべき休業に該当する(昭23.6.11基収1998号)。 |
店舗改装のため休業 |
休業期間中は平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません。 |
パートに休みを命じた |
「与える仕事がない」という理由で休業させた場合、平均賃金の6割相当の休業手当を支払わなければいけません(労働基準法第24条)。しかし、労働基準法が求めるのは、あくまで休業1日について6割相当の賃金補償です。一部休業が生じたからといって、対応する時間の6割の休業手当を支払う必要はありません。 |
深夜残業明けの勤務を免除した |
「今日は仕事がないから、出勤しなくてよい」などと会社が一方的に通告し、賃金を払わないことはできません。少なくとも、平均賃金の6割以上を補償する義務があります。 7時間だけ残業させた後翌日を休みにしたら、労働時間で比較すると、1時間の不足が生じます。しかし、7時間分の賃金は「平均賃金の6割」を上回っているので、法的には補償の義務は生じません。そうはいっても、1時間分の賃金をカットすれば、従業員感情を逆なでするのは明らかです。こうしたケースでは、時間的な不足があっても、満額の賃金を払うのが妥当でしょう。 |
電車が止まったので自宅待機を命じた |
法的にいえば、労務の提供がなかった分、賃金を払わなくても差し支えありません。 「自宅待機」の時間は、労務を提供していない点では、休憩時間や手待ち時間と共通した点がありますが、完全に自由利用が保障されている点で休憩時間に近く、「待機」している点で手待ち時間と似ています。しかし、「自宅待機」の場合は、場所的には自宅に拘束されるものの、その時間は自由に利用できますので、事業場(勤務場所)で使用者の指揮監督のもとに拘束される一般的な「手待ち時間」とは異なるものと考えられます。 自宅待機の時間を「労働時間」とみなす必要はありません。したがって、自宅待機の時間について賃金を支払う義務はありませんが、当番制で行わせるということであれば、自宅に拘束することを労う意味で、何らかの手当を支給するのが望ましいでしょう。 |
採用内定者の自宅待機 |
新規学卒者のいわゆる採用内定者に対して企業の都合によって就労の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、休業手当を支給すべきものです。(昭和63年3月14日 基発第150号) |
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