1箇月単位の変形労働時間制

 1箇月単位の変形労働時間制とは、1箇月以内の一定の期間(例えば2週間、4週間、1箇月等)を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例事業場は44時間。)を超えない範囲内において、1日8時間及び1週間40時間(特例事業場は44時間。)の法定労働時間を超えて労働させることができるものです

 1箇月単位の変形労働時間制を採用するには、次の2つの方式があります。どちらを選択するかは事業主が決めることになります。

(就業規則方式)
 就業規則
その他これに準ずるものにより、次の事項を定める方式   
イ 1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業場は44時間)を超えない旨の定め   
ロ 変形期間及び変形期間の起算日   
ハ 対象労働者の範囲   
二 変形期間の各日の始業及び終業時刻   
ホ 休憩時間、休日その他

 

(労使協定方式)
 
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との書面により協定した協定届(様式第3号の2)を所轄労働基準監督署長に届け出る方式です。

協定事項
① 40時間(特例事業44時間: 特例事業とは10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業です)を超えない旨
② 変形期間(1箇月以内の一定の期間)
③ 変形期間の起算日
④ 対象労働者の範囲
⑤ 変形期間の各日及び各週の労働時間
⑥ 協定の有効期間
を定める必要があります。

 これにより労使協定の定めるところにより労働させた場合、1週間40時間を超え、1日8時間を超えて労働させても、労働基準法(週40時間以内、1日8時間以内)に違反しないという免罰効果が生じます。また、40時間及び8時間を超えて労働させても、割増賃金を支払う必要はありません

 1箇月単位の変形労働時間制を労使協定で定める場合は、所轄労働基準監督署への届出が必要になります。OL2

 ただし、労使協定の効力は、その定めるところにより労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果があるに過ぎず、労働者の民事上の義務は労働協約、就業規則等の根拠が必要になります。

 なお、この方法で1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合でも、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働時間に関する事項について就業規則の変更が生じますので、変更の上、所轄労働基準監督署に届け出をしてください。

 

導入のための要件

(1) 変形期間
 変形期間の長さ(1ヵ月以内)とともに、その起算日を定めること。
(2) 変形期間における各日、各週の労働時間 変形期間を平均して1週当り40時間以内の範囲で各日、各週の労働時間を具体的に特定する。  
 就業規則においては、始業及び終業の時刻を定めること。
(3) 労使協定による場合は、協定の有効期間を定めること     届出も必要。  

 労働基準法上では労使協定又は就業規則等に規定するとなっていますが、労使協定により定めた場合は、就業規則にも規定する必要があります。労使協定の効力は、協定の定めるところにより労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果だけであり、労働者の民事上の義務は労使協定から直接発生するものではないので、労働協約、就業規則等の根拠が必要となるからです。

 変形期間における総労働時間については次の算式で計算した法定労働時間の総枠の範囲内とします。

   40時間(44時間) × 変形時間の歴日数(30 or 31日) ÷ 7

 端数はそのままとするか、切り捨てます。

 

週40時間を達成するための労働時間の総枠

 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合の変形期間における法定労働時間の総枠は、1週間の法定労働時間に、変形期間の暦日数を 7 で除した数を乗じて得た時間になります。
 具体的には、週40時間制の事業で1箇月の日数が
 30日の場合は、40時間 × 30/7 = 171.4時間
 31日の場合は、40時間 × 31/7 = 177.1時間
となります。
 

 週40時間労働制の事業で算出した上記総労働時間の枠内で変形労働時間制を採用することができるようになります。
  1ヵ月の日数   法定労働時間の総枠
    31日      177.1時間
    30日      171.4時間
    29日      165.7時間
    28日      160時間

1日の労働時間と1ヵ月の休日数の関係
 (1日の労働時間)  (1ヵ月の休日数)
   8時間      ⇒       9日
   7時間30分   ⇒       8日
   7時間15分   ⇒       7日
   7時間      ⇒       6日

 

時間外労働となる時間の判断基準

 1箇月単位の変形労働時間制を採用した場合、次に該当するときは時間外労働となりますので、割増賃金を支払わなければなりません。

(1) 1日について

 労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、8時間を超える時間を定めた日は、定めた時間を超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間が時間外労働の対象となります。

 (2) 1週間について

 労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、法定労働時間(40時間)を超える時間を定めた週は、定めた時間を超えて労働した時間以外の週は法定労働時間を超えて労働した時間(上記(1)で時間外労働となる時間を除きます)が時間外労働の対象となります。

 (3) 変形期間について

 変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(上記(1)及び(2)で時間外労働となった時間を除きます)が時間外労働の対象となります。

 

  1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合、各人ごとに、各日・各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきです。 ただし、業務の実態から月ごとに勤務割りを作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定め、それに従って各日ごとの勤務割を、変形期間の開始前までに具体的に特定すれば差し支えありません。

 

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