会社の倒産

倒産のためにした即時解雇であっても、解雇予告手当を支給しなければ無効となります。その支払日までの間は休業手当の支払い義務があります

争議

労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、その程度に応じて労働者を休業させることは差し支えありませんが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当します。

作業所閉鎖

（ロック・アウト）

労働者側の争議行為に対抗する、使用者側の争議行為としての作業所閉鎖（ロック・アウト）は、これが社会通念上正当と判断される限り、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しません。

親会社が経営難

親会社からのみ資材資金の供給をうけて事業を営む下請企業において、現下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、下請工場が所要の供給をうけることできずしかも他よりの獲得もできないため休業した場合、その事由は、法第26条の使用者の責に帰すべき休業に該当する（昭23.6.11基収1998号）。

店舗改装のため休業

休業期間中は平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。

パートに休みを命じた

「与える仕事がない」という理由で休業させた場合、平均賃金の６割相当の休業手当を支払わなければいけません(労働基準法第24条)。しかし、労働基準法が求めるのは、あくまで休業１日について６割相当の賃金補償です。一部休業が生じたからといって、対応する時間の６割の休業手当を支払う必要はありません。

深夜残業明けの勤務を免除した

「今日は仕事がないから、出勤しなくてよい」などと会社が一方的に通告し、賃金を払わないことはできません。少なくとも、平均賃金の６割以上を補償する義務があります。

７時間だけ残業させた後翌日を休みにしたら、労働時間で比較すると、１時間の不足が生じます。しかし、７時間分の賃金は「平均賃金の６割」を上回っているので、法的には補償の義務は生じません。そうはいっても、１時間分の賃金をカットすれば、従業員感情を逆なでするのは明らかです。こうしたケースでは、時間的な不足があっても、満額の賃金を払うのが妥当でしょう。

電車が止まったので自宅待機を命じた

法的にいえば、労務の提供がなかった分、賃金を払わなくても差し支えありません。

「自宅待機」の時間は、労務を提供していない点では、休憩時間や手待ち時間と共通した点がありますが、完全に自由利用が保障されている点で休憩時間に近く、「待機」している点で手待ち時間と似ています。しかし、「自宅待機」の場合は、場所的には自宅に拘束されるものの、その時間は自由に利用できますので、事業場（勤務場所）で使用者の指揮監督のもとに拘束される一般的な「手待ち時間」とは異なるものと考えられます。 自宅待機の時間を「労働時間」とみなす必要はありません。したがって、自宅待機の時間について賃金を支払う義務はありませんが、当番制で行わせるということであれば、自宅に拘束することを労う意味で、何らかの手当を支給するのが望ましいでしょう。

採用内定者の自宅待機

新規学卒者のいわゆる採用内定者に対して企業の都合によって就労の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、休業手当を支給すべきものです。（昭和63年3月14日　基発第150号）