管理監督者

 労働基準法では、監視または断続的労働に従事する者で、使用者が労働基準監督署の許可を受けたものについては、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない規定しています(労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外))。

 「管理監督者」であるかどうかの判断は、一般的に、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされています(昭22.9.13 基発第17号、昭63.3.14 基発第150号)。

 管理監督者であるか否かは、以下の点に基づき判断するべきものとされています。

(1) 企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役職者であれば、すべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではありません。

 (2) 経営者と一体的な立場にあり、労働時間休憩休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないような、重要な職務と責任を有していなければ、管理監督者とは認められません。

 出退勤についてタイムカードに記録が求められ、遅刻・早退などの管理を受ける場合は、自己の勤務時間について裁量を有しているとはいえないので、管理監督者とは認められません。Fotolia_30210643_XS

 (3) 管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があります。

 「店長」「次長」「課長」といった肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、上司の命令を部下に伝達するにすぎないような場合は、管理監督者とは認められません。

 話題となったものとして、外食産業チェーン店の店長が「権限のない店長を管理職として扱い、残業代を払わないのは不当」として支払いを求めた裁判で、東京地裁は残業代など計約755万円の支払いを命じました日本マクドナルド事件 東京地裁 平20.1.28

(4) 待遇に関して、定期給与である基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以下の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があります。

 管理監督者であるには、単に「役付手当」を支払うことだけでは足りず、基本給や賞与についても一般労働者より優遇されていなければならないとされています。

管理監督者の範囲の適正化について

(判例)

三栄珈琲事件 大阪地方裁判所(平成3年2月26日)
藤沢労基署長(一人親方)事件 最高裁第1小(平成19.6.28)

 

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