成績評価を行う直接の目的は、役割責任に対して従業員の実際の仕事がどうであったかを具体的に評価・検証して、等級別に成績のランクづけを行い、賞与・賃金の公正な配分を実現することにあります。

　成績評価は、通常６ヵ月ごとに上半期・下半期の２回に分けて行い、まず、貢献賞与の配分に、さらに、号俸改定に連動させます。成績評価の期間のとり方は、できるだけ会社の決算年度に一致させます。

　成績評価を行う具体的な手法は次の３種類があります。

・業績評価
　所属部門の業務課題に連動して、従業員ごとにバランスのとれた業績テーマと目標（複数）を設定し、その達成度と困難度を評価します。

　人事考課の核となるのが、従業員がどれだけ会社に貢献したかの観点で評価を行う「業績（成績）考課」です。ジョブ型雇用では特に重要視され、目標に対しての達成率で測られます。業績（成績）考課は、成果をあげるまでのプロセスではなく、売上や会社への貢献度など数字に基づいた評価を行うのが特徴です。
　一方、スキルに関係なく、担当エリアや地域により業績に影響を及ぼす可能性を秘めているため、従業員同士の不公平感を払拭するためには、その他の人事考課を用いて補填していく必要があると言えます。

・行動評価
　等級別に組織の期待する行動規範や高業績社員の行動特性を反映した行動基準と具体的な評価尺度を明示し、その行動レベルを評価します。

・スキル評価
　従業員ごとに習得すべき仕事のスキル（技能・専門知識）項目と具体的な評価尺度を明示し、その発揮レベルを評価します。

　いずれも、個々の目標や行動・スキル基準に対する評価はいわゆる「絶対評価」となりますが、賞与原資の配分や昇給原資の配分に連動する成績のランキング「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」は、等級別の点数順位と分布規制に基づく「相対評価」とするのが一般に分かりやすい方法です。

　評価制度の運用は、従業員の動機づけや組織行動に大きな影響を及ぼします。

成績考課の基準 　

　成績考課の基準は等級定義や職能要件書に基づき、その期のはじめや期中に上司が部下に対して期待し要求した業務の結果レベルです。 　 　　

　等級が同じ、職種が同じであっても、成績考課の基準は個々違います。 成績考課の大原則は、中間項の状況にかかわらず、「結果をありのままにみる」ことです。したがって、中間項の状況によって、ある程度偶然性をもつことになります。 

 職務基準の設定

　目標面接で業務目標や育成目標・修得目標・自己啓発目標などを設定し、その期待水準と難易度（等級と比較して１ランク以上高いか低いか）、そして各項目別のウエイトを明記し、上司・部下ともに確認しておくことが必要です。

成績考課の留意点

　成績考課は達成度を評価するものです。したがって、職務基準が低いほど有利になります。ですから、成績考課では職務基準の設定が非常に重要になってきます。

　　成績考課（達成度）

     業績考課（貢献度）

　　（目標は職務と置き換えてください）

　成果を評価するには目標管理が一番よいでしょう。各人のアカンタビリティ（成果責任）を明確にした上で、 今期どこまで行うかを事前に決めて、その達成度によって判断します。 アカンタビリティとは、何をするかではなく、それを行ってどのような成果を出すかということをいいます。

能力考課　に続く

労働相談・人事制度は　伊﨑社会保険労務士 にお任せください。　労働相談はこちらへ

人事制度・労務管理はこちらへ