職能資格制度

 等級制度は、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度です。

等級制度においては、大きく「能力」「職務」「役割」の3つの基軸が存在します。
 ・能力・・・職能資格制度
 ・職務・・・職務等級制度
 ・役割・・・役割等級制度

 職能資格制度とは、従業員1人1人の能力程度に応じて、賃金や格付を決めていくという考え方でして、役職とは異なる「資格」を付与する制度です。

 日本の企業の人事制度は「職能資格制度」を中心に運用されています。これは社員の「能力」を発展段階に応じた等級として定めます。そして、人事考課により一人ひとりの能力を、その保有程度に応じて等級にあてはめ、処遇をしていきます。

 能力の内容としては、「仕事に関する基本的知識・技術なもの」「積極性や協調性といった意欲・やる気に関するもの」「判断力や折衝力という組織内での習熟により身につくもの」などがあります。職能資格制度では、社員の能力を潜在能力も含めて評価します。しかし、能力という抽象的な概念を、潜在能力まで含めて客観的に評価することは、考課者に高い考課能力が要求されます。

 職能資格制度では、社員を会社や上司が期待する「像」により近づいてもらうため、年に3回ほどの面接(目標・中問・育成)を行います。

 また、各種教青訓練(OJT・Off-JT)や自己啓発などによる能力開発の後押しが必要です。

 

職能資格制度を導入(改善)する手順

 1 賃金制度改革プロジェクトを立ち上げる。

 2 現状を分析する。

 3 会社方針を決定する。
    (経営環境、会社の現状より)

 4 制度構築方針を決定する。

 5 人事制度の全体像を設計する。

 6 職能資格制度を設計する。

 7 賃金制度を設計する。

 8 1人ひとりに賃金を付けてみる。
    (仮格付けの実施と調整)

 9 能力評価による昇給方法を作る。

 10 賞与の支給基準を設計する。

 11 退職金制度を設計する。

 12 人事考課制度を設計する。

 13 制度全体の調整と移行措置を決定する。

 14 諸規程を作成、改定する。

 15 職能資格制度を導入する。

 

 職能資格と役職 に続く

能力主義と成果主義

職能資格制度と成果主義の人事制度

 

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