職務等級制度
等級制度は、従業員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度です。
等級制度においては、大きく「能力」「職務」「役割」の3つの基軸が存在します。
・能力・・・職能資格制度
・職務・・・職務等級制度
・役割・・・役割等級制度
職務給では、仕事の格付けすなわち職務等級制度がベースにあります。仕事の格付けは、その仕事が必要としている知識、経験、精神的・肉体的努力の大きさ、責任の重さ、作業条件などを分析・評価して(職務分析・職務評価)、その結果を点数化するなどして行います。
成果主義のひろがりとともに、仕事主義型人事制度が脚光を浴びるようになりました。仕事主義型人事制度の典型が、職務等級制度です。
職務等級制度は、社員一人ひとりが現在就いている職務(役割)の重要度や困難度、つまりその職務の大きさを、共通のモノサシで測り等級という区分で表したもので、達成された成果に応じて公正な報酬を実現させるための基礎となる制度です。
(メリット))
・「職務マニュアル」等策定・明示することで、社員の評価に対する納得性が高まります。
・職種ごとに、その個別事情にあわせた幅広い人事方針の設定が可能になります。
・職種の個別事情が給与に反映が出来ます。
・有能な中途採用者が確保される機会も増えます。
・総額人件費のコントロール・効率化が進みます。
・職種別スペシャリストの人材育成・活用ができます。
(デメリット)
・異職務間の人事異動がしにくくなります。
・職務ごとに賃金格差が発生すると職務間に垣根が出来て、全社的な一体感を維持することが難しくなりがちです。
・職務ごとの賃金体系、人事考課制度の定期的検討等、運用が面倒です。
職務給は、能力評価を重視する傾向が見られるようになりました。同じ職務でも、担当する人によって職務の大きさや仕事の出来ばえが違うので、そのような仕事が増えたためです。コンスタントに高い業績を上げる人の行動特性(コンピテンシー)への関心が強いのはその現れです。
職能資格制度 |
職務資格制度 |
|
基本要件 |
社員一人一人の保有能力をベースとする |
企業から見た職務価値をベースとする |
特徴 |
能力がベースとなるため、発揮しなくても評価される |
職務価値と業務の成果が評価される |
昇格任用 |
能力が高まれば昇格する。 降格はない。 上位等級の者が多くなり、ポスト不足となる。 |
組織が必要とする職務やポストには制限があり、欠員がある場合、昇格または任用する。 ポストがなくなれば離脱する |
賃金 |
習熟昇給と昇格昇給により昇給する。右肩上がりとなる。 |
定期昇給はない |
問題点 |
上位等級者が簡単な仕事をしても高賃金を支給する。 同一職務で賃金格差が出る |
簡単な仕事を担当すれば、賃金は低くなる。 職務異動で賃金が上下する |
メリット |
若年者の多い場合に適する |
人件費の自動膨張がない |
職務等級制度導入には、すべての職務について職務記述書(職務基準書)を作成する必要があります。
職務記述書の例
職種名 |
機械加工職 |
職務等級 |
2 |
求められる職務行動 |
・レーザー溶断機で材料を図面通り切断する。 ・各部の名称と機械、作業手順を正確に理解している。 ・図面が理解でき、工程を正しく考えられる。 ・・・・ |
求められる知識 |
・材料知識 ・工程機械のメカニズム ・・・・ |
求められる資格 |
・金属プレス加工技能士資格 ・・・・ |
業務を遂行するために必要な知識、資格、熟練度、権限・責任、危険度、身体的・精神的負荷などをポイント化し、そのポイントによって給与テーブルを決めていきます。
職務記述書に明示された職務を遂行できれば、誰でも賃金は同じになります。
「同一労働・同一賃金」が原則でしで、学歴・年齢・勤続年数のような属人的な要素は考慮しません。
職務給表の作成
職務ごとに職務給の上限と下限を設定し、それぞれの号数に細分化して職務給表を作成します。各号数間のピッチは通常均等にしますが、号数が大きくなるとピッチが小さくなるように設計することもできます。
この職務給表は、消費者物価指数や標準生計費の変動に応じて数年ごとに見直しが必要です。
職務給表の例は こちら
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