人材育成やスキル形成を考慮した際、人事考課の観点として特に重要になるのが「能力考課」です。能力考課では、従業員が習得している知識や能力そのものを評価していきます。業績（成績）評価が成果のみを評価する人事効果に対し、能力効果は成果に至るまでのプロセスを評価していきます。同じ成果の業務があった際、より高度なスキルを必要とする案件で成果をあげた従業員を高く評価することができる仕組みです。具体的な評価項目には、知識力、判断力、交渉力、企画力、技術力、指導力などがあげられます。
　数字には表れづらいチーム全体のサポートやメンバーの指導、トラブル回避施策など、業務遂行に不可欠な能力を正しく評価することで、公平な人事考課を行うことができます。

　能力を評価するためには、期待される能力像を明らかにする必要があります。通常、職能要件書によって、職種別等級別に作成します。

能力考課の基準 　

　能力考課の考課基準は、資格等級レベルの全社的な共通標準である職能要件書の内容になります。等級と職種が同じであれば、能力考課の基準も同じです。能力は成績によって把握されますが、中間項によってはストレートに結びつかないことがありますので修正すると同時に、能力以上の成績がでるような環境を作ることが大切です。

中間項の存在
  a.　外部条件　　景気の動向、気候、戦争、得意先、同業他社　  など
　b.　内部条件　　指示命令の明確さ、管理体制、仕事のレベル、支援体制　など
　c.　本人条件　　事故、病気、意欲　など 

　能力考課ができない場合　  

能力考課判定　

　職能資格制度において、能力考課は非常に大事なのですが、逆に判断しにくく、結局は年功的になってしまうということがあります。以下のような能力考課判定表を使うと、考課しやすく、育成ポイントを絞りやすくなります。

　下記の着眼点について、それぞれ次の基準で判定し点数を記入してください。

　　着眼点

　個別の点数により、育成ポイントを抽出し、合計点により人事考課を判定します。　

　　評価判定表　例

知識・技術の評価　に続く

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