パートタイマー
短時間労働者は、「パートタイマー(パート社員)」「アルバイト社員」「契約社員」「嘱託社員」のように呼ばれております。労働基準法では、労働者を「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義していますので、これらの人たちは全て労働基準法上の「労働者」に該当します。
パートタイム労働法における「パートタイム労働者」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されております。
パートタイム労働者の就業実態が通常の労働者と同一かどうかは、
① 職務の内容
② 人材活用の仕組み、運用
③ 契約期間
の3点を判断基準としてとらえます。
ここでは、パートタイマー労働法や指針をもとに、パートタイマー特有なものについて載せてみました。
正社員と労働条件の異なった従業員がおられる場合は、就業規則の本則において、別個の規則の適用対象労働者に関する適用除外規定や別規則への委任規定が必要とされております(昭和63.3.14基収150号)。
「パートタイマー就業規則」「アルバイト社員就業規則」「契約社員就業規則」などを正社員用の「就業規則」と別個に定めておいたほうがよいでしょう。別に定めていないと正社員用の「就業規則」が適用となって、トラブルの原因となりかねないからです。
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとします(パートタイム労働法第7条)。
雇用保険
雇用保険は、パートタイム労働者であっても、次の要件を備えていれば、短時間被保険者になります。パートタイム労働者だから加入できないということではありません。
① 1週間の勤務時間が20時間以上であること
② 1年以上引き続き雇用が見込まれること
失業給付を受けるための条件として、一般被保険者」及び「高年齢短時間被保険者」に該当する場合は、離職の日以前1年間に賃金の支払いの基礎となる日数が14日以上ある月が6ヵ月以上あること、「短時間被保険者」及び「高年齢短時間被保険者」に該当する場合は、離職の日以前2年間に賃金の支払いの基礎となる日数が11日以上ある月が12カ月以上あることとなっております。
社会保険
1日または1週間の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数が、事業所において同種の業務に従事する通常の就業者と比較して、おおむね4分の3以上の労働者が加入することになります。
パートタイマーは、一般的に通常の就業者の8時間の労働時間の4分の3未満、つまり6時間未満に設定して、社会保険に入らず夫の健康保険の扶養とし、国民年金第3号被保険者とするケースが多いのです。
パートタイマーや短期間の労働者(アルバイト等)を健康保険・厚生年金保険の被保険者として適用するかどうかは、就労者と事業所との間に実態的かつ常用的な使用関係があるかどうかにより判断します。
実態的使用関係とは、事業主の指揮監督のもとに労務を提供し、労務の対償として報酬を受ける関係をいい、常用的使用関係とは、就業規則等の諸規定または雇用契約により、事業所において相当期間継続して使用されることが明らかにされている関係をいいます。
ただし、この場合にも、健康保険法と厚生年金保険法については、
① 2ヵ月以内の期間を定めて雇用する者
② 日々雇用する者
③ 季節的業務に使用される者
は、適用除外とされています。
正社員と同じく、労働契約を締結する際に「労働条件通知書」(雇入通知書)の交付が義務付けられております。
次の労働条件です。
イ 労働契約の期間
ロ 就業の場所
ハ 従事すべき業務
二 始業及び終業の時刻
ホ 所定労働時間を越える労働の有無
ヘ 休憩時間、休日、休暇
ト 賃金の額
また、次の事項は「パートタイマー就業規則」により本人に交付します。(「パートタイマー就業規則」を交付しない場合は、イ~ニまでは「労働条件通知書」で交付します。ただし、ニのみ口頭での明示で構いません。)
イ 賃金の計算、支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期
ロ 退職(解雇の事由を含む)
ハ 労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換
二 昇給
ホ 退職金、賞与
ヘ 所定労働日以外の日の労働の有無
ト 所定労働時間を越えて、又は所定労働日以外の日に労働させる程度
チ 安全及び衛生
リ 教育訓練
ヌ 休職
通知書を交付しなかった場合は10万円以下の科料です。
パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務
パートタイム労働者を雇い入れた時は、実施する雇用管理の改善措置の内容を事業主が説明する必要があります。
(1) 雇入れ時の説明内容
・賃金制度はどうなっているか
・どのような教育訓練があるか
・どの福利厚生施設が利用できるか
・どのような正社員転換推進措置があるか など
(2) 説明を求められたときの説明内容
・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか
・どの教育訓練やどの福利厚生施設はなぜ使えるか(または、なぜ使えないか)
・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか など
労働時間
事業主は、短時間労働者の労働時間及び労働日を定め、又は変更するに当たっては、当該短時間労働者の事情を十分考慮するように努めるものとします。
事業主は、短時間労働者について、できるだけ所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させないように努めるものとします。
休憩時間
事業主は、パートタイマーの1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
パートタイマーから連続7時間働きたいという希望があっても、6時間を超える労働に対しては、労働時間の途中に少なくとも45分の休憩を与えなければなりません。休憩時間は疲労の蓄積による労働災害を防ぐ意味から設けられており、法定通りの休憩時間(無給で良い)を与えなければなりません。
休日
パートタイマーに対しても1日の勤務時間の長短に関わらず、「毎週少なくとも1回の休日」又は「4週間を通じて4日以上の休日」を与えなければなりません。ただし、例えば、1週間の勤務日数が4日の場合には残りの3日は労働義務のない日ですので、改めて休日を与える必要はありません。
年次有給休暇
事業主は、雇入れの日から6ヵ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤したパートタイマーより請求があれば、年次有給休暇を労働基準法に従い与えなければなりません。
週の所定労働日が通常の労働者に比べて少ない労働者については、各人の所定労働日数に比例して年次有給休暇を付与する制度が設けられています(労働基準法39条3項)。
対象労働者は、週の所定労働時間が30時間未満であり、かつ、次の(1)又は(2)のいずれかに該当する人です。
① 週の所定労働日数4日以下
② 週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合には、年間の所定労働日数が216日以下の人
勤続期間 |
||||||||
週所定労働日数 |
1年間の所定労働日数 |
6月 |
1年 6月 |
2年 6月 |
3年 6月 |
4年 6月 |
5年 6月 |
6年6月以上 |
4日 |
169~216日 |
7日 |
8日 |
9日 |
10日 |
12日 |
13日 |
15日 |
3日 |
121~168日 |
5日 |
6日 |
6日 |
8日 |
9日 |
10日 |
11日 |
2日 |
73~120日 |
3日 |
4日 |
4日 |
5日 |
6日 |
6日 |
7日 |
1日 |
48日 |
1日 |
2日 |
2日 |
2日 |
3日 |
3日 |
3日 |
パート契約を更新した場合の有給休暇の取り扱い
通常は契約を更新しても実質的な継続勤務としてみなされます。新規の発生日数は、発生基準日の契約内容と勤続年数によって決まります。
(1) 契約の更新と有給休暇
有給休暇は「雇い入れの日から起算して6箇月継続勤務し~」た場合に、発生するとされています。(労基法39条)。このため、6ヵ月の有期契約の場合には、出勤率に関わりなく有給休暇は発生しません。しかし、契約を更新して引き続き雇用した場合には、「労働契約が継続しているか否かは単に労働契約が、更新され別個のものとなっているか否かという形式的な点ではなく、使用者が労働者を指揮監督して、労働に従事せしめているという実質的な関係が引き続いているか否かという点で判断」され、継続していると判断された場合には、8割以上出勤していれば2回目の契約、つまり6カ月契約の更新時点で、有給休暇が発生します。
(2) 断絶していると判断される場合
契約継続していないと判断されるのはどのような場合でしょうか?このためには相当期間にわたって契約が断絶していることが必要です。相当期間とは、契約の内容によりますがおおむね3ヵ月程度が必要とされています。
(3) 所定労働日数が変更された場合
この場合には、次の有給休暇の発生基準日から、変更された所定労働日数に基づいて発生する日数が付与されます。例えば、勤続4年で所定労働日数が週4日のパートの場合、6ヵ月後の基準日に発生する有給休暇の日数は12日になります。しかし、基準日以前に所定労働日数が週3日に変更された場合には新しく発生する。有給休暇の日数は9日になります。一方で、週5日に変更された場合には、16日の有給休暇が発生します(労基法39条)。
なお、途中で正社員に登用された場合でも同じ取り扱いになりますが、すでに発生している有給休暇は所定労働日数が変更されても、それに応じて増減することはできません。
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
有期労働契約のパート労働者でも、
① 職務内容が正社員と同一
② 人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一
に該当すれば賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用を始め全ての待遇について、正社員との差別的取扱いが禁止されます。
賃金(基本給、賞与、役付手当等)は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めなければなりません。
実質的に正社員と同様の時間と業務を担当している準社員的なパ-トなどの従業員については、正社員との賃金の差額の付け方に注意が必要です。
丸子警報器事件(長野地裁上田支部判決 平成8.3.15)では、パートの賃金が同じ勤続年数の正社員の8割以下となるときは、違法となるとして、その限度での賃金と退職金の差額の賠償を認めました。
賞与は、普通支払われません。業績の良い会社、パートタイマーが正社員と同様の仕事をしている場合等で、賞与が支払われる場合もあります。勤続年数の長いパート社員に寸志として支払う場合もあります。パートタイマーに退職金が支払われることは普通あり得ません。なぜなら、退職金制度は長期雇用に対するインセンティブだからです。
通達では、昇給や賞与が業績に基づき支給されない可能性がある場合や、退職手当が勤続年数に基づき支給されない可能性がある場合は、制度として「有り」とし、その旨を明示することとされています。
正社員と職務の内容が同じパートタイム労働者に対しては、職務の遂行に必要な教育訓練を、正社員と同様に実施しなければなりません。それ以外の教育訓練についても、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めなければなりません。
福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮しなければなりません。
福利厚生は、基本的に事業主の裁量で実施されているため、その内容についても企業ごとに様々な実態があります。しかし、職務の遂行に比較的関連の強いものの中にはパートタイム労働者に対して実施されないことが不合理なものもあります。 そこで、パートタイム労働法においては、このような施設について通常の労働者に対して利用の機会を与えている場合はパートタイム労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならないこととされており、対象施設は省令において給食施設、更衣室、休憩室と定められています。事業主は、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、短時間労働者に対して通常の労働者と同様の取扱いをするように努めるものとします。
健康診断
事業主は、短時間労働者に対し、労働安全衛生法の定めるところにより、次に掲げる健康診断を実施するものとします。
(1) 常時使用する短時間労働者に対し、雇入れの際に行う健康診断及び1年以内ごとに1回、定期に行う健康診断
事業主は、パートタイマーであっても、次の①から③までのいずれかに該当し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である時は、雇入れ時と1年に1回(有害業務に従事している者は6ヵ月に1回)、医師による健康診断を受けさせなければなりません。
① 雇用期間の定めのない者
② 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上使用される予定の者(注)
③ 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上引き続き使用されている者
(注)有害業務等特定業務に従事する者は1年を6ヵ月と読み替えます。
(2) 深夜業を含む業務等に常時従事する短時間労働者に対し、当該業務への配置替えの際に行う健康診断及び6月以内ごとに1回、定期に行う(3) 一定の有害な業務に常時従事する短時間労働者に対し、雇入れ又は当該業務に配置替えの際及びその後定期に行う特別の項目についての健康診断
(4) その他必要な健康診断
教育訓練
事業主は、短時間労働者の職業能力の開発及び向上等を図るための教育訓練については、その就業の実態に応じて実施するように努めるものとします。
教育訓練は大別しますと、現在の職務に関して、その遂行に必要な能力を付与するためのものと、それ以外の昇進等キャリアアップのためのものとの2通りに分けられます。
(1) 職務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練 パートタイム労働者法は、職務遂行に必要な教育訓練を通常の労働者に対して実施している場合は、同じ職務のパートタイム労働者に対しても受講させるよう義務付けています。例外として、パートタイム労働者が以前同業他社に勤務し、当該教育訓練と同様の内容の教育訓練を受講している場合など、職務の遂行に必要な知識や技術を身につけている場合は、実施義務が免除されます。
(2) キャリアアップのための教育訓練 キャリアアップのための教育訓練については、パートタイム労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験といった就業の実態に応じて実施するよう努めるべきこととしました。
通常の労働者への転換の推進
事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなくてはなりません。
事業主は、通常の労働者を募集しようとするときは、現に雇用する同種の業務に従事する短時間労働者に対し、あらかじめ当該募集を行う旨及び当該募集の内容を周知させるとともに、当該短時間労働者であって通常の労働者として雇用されることを希望するものに対し、これに応募する機会を優先的に与えるよう努めるものとします。
通常の労働者への転換に関する条件の整備
事業主は、短時間労働者の通常の労働者への転換について、これを希望し、かつ、その能力を有する短時間労働者のニーズが自らのニーズに合致する場合において、当該事業所の実情に即して、これが可能となる制度の導入、必要な条件の整備等をするように努めるものとします
(例)
・当該事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用するパートタイム労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行うこと
・社内公募として、通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に取っているパートタイム労働者に対しても応募する機会を与えること
・パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなどの転換制度を導入すること
・その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること
事業主は、期間の定めのある労働契約の更新により1年を超えて引き続き使用するに至った短時間労働者について、労働契約の期間を定める場合にはできるだけ長くするように努めるものとします。 ただし、当該期間は1年(満60歳以上の短時間労働者との契約については3年)を超えないものとします。
事業主は、期間の定めのある労働契約の更新により1年を超えて引き続き短時間労働者を使用するに至った場合であって、契約満了により労働契約を更新しないときは、少なくとも30日前に更新しない旨を予告するように努めるものとします。
30日前に予告をしない事業主は、30日分以上の平均賃金を支払うものとします。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができるものとします。
苦情処理・紛争解決援助
(1) 苦情を自主的に解決するよう努力義務化
事業主は、パートタイム労働法に基づき措置しなければならない事項及び禁止される事項に関し、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努めることとすることが適当である。
(2) 行政型ADR(調停等)の整備
紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停の対象とする。
(1)の事項に関して、パートタイム労働者と事業主との間で紛争が生じたときは、紛争解決援助の仕組みとして、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)に規定する紛争解決援助の仕組みと同様のもの(都道府県労働局長による紛争の解決の援助及び機会均等調停会議の調停)を設けることが適当である。 この場合において、調停のために必要があるときは、当該事業所の労働者を参考人として出頭を求め、意見を聴取することができるものとしておくことが適当である。
パートタイマー、契約社員、嘱託社員など有期の労働契約の更新を繰り返し、通算の労働契約期間が長期に及ぶような場合は、事実上、期間の定めのない労働契約、つまり正社員と同様に雇用が常用化していますと、労働者は労働契約が当然に反復更新されるものとの期待を抱くこととなります。また、会社が突然期間満了を理由に契約を打ち切るというのは、妥当性に疑問を生じることとなります。
このような状態の下での有期労働契約は、「期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた」として、その雇止めについては「解雇に関する法理を類推すべき」という最高裁判決が下されています(東芝柳町工場事件 最高裁 昭49.7.22 ほか)。
有期雇用者の「解雇」について、労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの期間において、労働者を解雇することができない。」(労働契約法17条)と定められました。
退職時の証明
事業主は、短時間労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、労働基準法の定めるところにより、遅滞なくこれを交付するものとします。
短時間雇用管理者の選任
事業主は、常時10人以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任し、次に掲げる業務を担当させるよう努めるものとします。
(1) 本指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項について、事業主の指示に基づき必要な措置を検討し、実施すること
(2) 短時間労働者の労働条件等に関し、短時間労働者の相談に応ずること
事業主は、短時間雇用管理者を選任したときは、短時間雇用管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等により、その雇用する短時間労働者に周知させるよう努めるものとします。
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