「管理監督者」かどうかが争われた日本マクドナルドの店長

賃金等請求事件（日本マクドナルド割増賃金請求）東京地裁判決 平成20．1．28

　日本マクドナルドの店長が労働基準法上の「管理監督者」かどうかが争われた事件で、東京地裁は、「原告店長は管理監督者でない」として、残業代と付加金の支払いを会社に命じました。

　判決は管理監督者を、①労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ない重要な職務と権限が与えられていること。②賃金等の待遇やその勤務態様において、一般労働者に比べて優遇措置がとられているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、法の原則に反することも、当該労働者の保護に欠けることにならない、という趣旨によると解される。店長が管理監督者に当たるためには、以上の法の趣旨を充足していると認められなければならない、としています。以上を前提に店長である原告の管理監督者性を次のように検討しています。

店長の権限等について

　店長は、アルバイトの採用、その時給額や昇格の決定、人事考課で昇給を決定する権限を有している。しかし、社員の人事考課は一次評価のみであり、社員を採用する権限はない。店長は労務管理の一端を担っているが、労務管理に関し経営者と一体的立場にあったとは言い難い。３６協定等の締結、勤務シフトの決定、損益計画の作成、販売促進活動等について一定の裁量、店舗支出の一定事項に関する決済、などの権限を有している。しかし、営業時間の設定、独自メニューの開発、原材料仕入れ先選定、商品価格の設定、などの権限はない。また、店長会議等に参加しているが、企業全体の経営方針などの決定過程に関与していると評価できる事実は認められない。店長は、店舗運営において重要な職責を負っているが、職務、権限は店舗内の事項に限られ、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することが要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

 店長の勤務態様について

　店長は、店舗従業員の勤務シフトを決定する際、自身の勤務スケジュールも決定した。また、早退や遅刻に関して上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には、店長の固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという勤務態勢上の必要性から、スタッフが不足すれば自らシフトに入ることになり、実際には長時間の時間外労働を余儀なくされていたことから、労働時間に自由裁量性があったとは認められない。店舗の責任者として、店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場にとどまり、特段、労働基準法が規定する労働時間等の規制になじまないような内容、性質ではない。

店長に対する処遇について

　店長は４段階で評価され、これに基づき賃金処遇が決まっていた。店長全体の10％に当たるＣ評価の店長の年収額は、下位の職位であるアシスタントマネージャーの年収よりも低額である。また、店長全体の40％に当たるＢ評価の店長の年収額は部下の年収を上回るものの、その差は年額で44万円ほどにとどまっている。また、店長の時間外労働は社員の時間外労働よりも長いものになっている。店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難い。

　以上によれば、マクドナルドにける店長は、その職務の内容、権限及び責任の観点からしても、その待遇の観点からして、管理監督者に当たるとは認められないと判決しました。

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