働き方改革「残業時間の規制」
大企業は2019年４月から、中小企業は2020年４月から適用開始となる。
現行の労働基準法が定めている労働時間は「１日８時間、週40時間」となっている。この時間を超えて労働者を働かせることは違法だったが、これには例外規定が存在していた。企業と労働者が協定を結んだ場合に限り、法定労働時間を超えて仕事をさせることが可能となっており（いわゆる３６協定）、この協定の存在が長時間残業の元凶と言われている。
厚生労働省では、３６協定を結んだ場合でも、残業時間について「月45時間、年360時間」を限度にする目安を定めていたが、強制力がないため、現実にはあまり顧みられることはなかった。
今回、盛り込まれた残業時間の上限規制では、「月45時間、年360時間」という基準が明確化された。繁忙期など、どうしても残業を行う必要がある場合においても、45時間を超えて残業できるのは６ヵ月までに制限され、年間の上限は720時間となる。これに加えて、単月では100時間未満、複数月の平均では80時間未満（いずれも休日労働含む）という制限もある。
特例の場合は・・・
・２ヵ月、３ヵ月、４ヵ月、５ヵ月、６ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで 80時間以内
・単月では休日労働を含んで100時間未満
・原則を上回る特例の適用は年６回を上限
上限規制を超えて労働させた企業には罰則が適用されるので、この数字には法的な拘束力がある。これまでは、事実上、残業時間が青天井だったことを考えると、労働者にとっては大きな変化といってよい。
10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者については、５日分の取得が義務付けられたので、有休が消化できないといったこともなくなる。
休日労働を含め、月100時間の残業が可能という内容であり、100時間とは過労死の認定ラインとされている。すべての労働者にとって十分な水準とは言えないかもしれない。
一部の職種については、上限規制の適用が除外されたり、適用時期の猶予が与えられたりする。
新技術・新商品の研究開発業務には上限規制が適用されず、自動車運転、建設、医師に対する上限規制の適用は５年後である。
なぜ時間あたりの労働生産性の向上が求められているのか
経営の視点で人材マネジメントを考えてみます。
いまや大量生産・大量消費の時代は終わり、企業の経営目標も「何をいかにうみだすか」がより重要視されるようになってきました。従来どおりにビジネスモデルを守り抜くだけでは、大手企業でも生き残れない時代です。
人は会社にとって目標を達成するために必要な資産です。大量生産が目標ならば、企業内で人を囲い込んで質を担保しながらたくさん働いてもらうことが、そのまま目標の達成に直結します。しかし、昨今の会社の戦略目標に照らし合わせて考えると、たくさん働いてもらうことより、人をどのように活かすかの方が重要なのではないでしょうか。
「時間生産性」の向上を経営課題と据える企業が増えているのです。今後は、時間生産性を重視した人材マネジメント手法もどんどん開発されていくことでしょう。
このほかにも、長時間労働が経営課題となる背景があります。平成22年の労働基準法改正により60時間を超える時間外労働は、賃金の割増率が25％から50％にアップしたのです。
現状、義務化されたのは大企業のみで中小企業は義務化が猶予されていますが、いずれはこの猶予期間も終了します。残業のコスト負担はいよいよ企業にとって重い負担となることでしょう。
人材の確保の問題もあります。就活生向けの情報サイトやアンケートをみると、現代の学生は残業や長時間労働に対して強い拒否感を持っていることがわかります。
キャリアを積み専門知識を持つ女性も同様の傾向があります。育児や介護のため働く時間に制約が発生したところ、十分な経験とスキルを持つにも関わらず待遇が著しく下がる現実を知り引退表明してしまうのです。
変わっていく世の中において、人という資源をどのように活用していくかを考えるとき、経営目標や人材マネジメントと「時間生産性」の概念は切っても切り離せない関係なのです。