ポーター＆ローラーの期待理論
９つの変数でモチベーション要因を紐解く
レイマン・ポーターとエドワード・ローラー三世は、ブルームの期待理論を系統立て、９つの変数を使いモデル化を行い1968年に新モデルを提唱しました。
９つの変数には、①報酬の価値（誘意性）、②報酬の確立、③努力、④能力と資質（才能）、⑤役割認知、⑥成果、⑦外的報酬（インセンティブ、ボーナス、昇進・昇格など）、⑧内的報酬（達成感など主観的な価値や感情）、⑨満足、があり、それらの期待が連鎖することで、はじめてモチベーション向上へとつながると提唱しています。
ポーター＆ローラーの考えた期待理論では、モチベーションの強さは、「期待（可能性）」と「誘意性（欲求の強さ）」で表されます。
例えば、「海外の大学院でＭＢＡを取りたい」「将来は国際的な弁護士になりたい」という強い欲求（誘意性が高い）があったとしても、「挑戦しても絶対に無理だ」と思い込んでいたら期待（可能性）はゼロなので、モチベーションの強さもゼロとなり、そのような行動は起こさないということになります。逆に、「確実に大学に入学できる」ことや「確実に資格が取れる」ことが分かっていたとしても、希望している対象でなければ誘意性はかなり小さくなるため、そのような行動のモチベーションも低くなります。
実際の企業組織内では、役割・昇進・休暇・友人・自己実現など従業員が高い誘意性を感じているものと、役割遂行能力を結びつけることによってやる気を喚起しています。
企業組織においては、モチベーション理論を活用して、メンバーのモチベーションの向上・維持に努めています。
組織メンバーのモチベーションが高まれば、仕事の質やサービスが高まり、その結果として職務の「生産性向上」や「効率化」につながります。
個々のメンバーの生産性向上が組織全体のパフォーマンス向上につながり、最終的には「従業員満足」や「顧客満足」の向上につながると考えられています。
「従業員満足」や「顧客満足」の向上がメンバーのさらなるモチベーション向上につながり、「好循環のサイクル」が生まれることになります。
個々のメンバーのモチベーションが低ければ、職務の「質」「サービス」は低く、生産性も向上しないため、組織としてのパフォーマンスも低いままとなり、組織全体のパフォーマンス低下は顧客満足にも影響を及ぼします。
企業組織全体でのパフォーマンス向上を実現するためには、個々におけるモチベーションを高めなければならないということです。
なお、同じ職場内の「顧客」（上司・同僚・隣の部署等）を満足させることも、組織全体の「質」「サービス」を向上させ、結果的に顧客へのサービスの質を高めることにつながり、顧客満足向上につながることも忘れてはいけません。